Хай по: ПО — это… Что такое ХАЙ-ПО?

ПО — это… Что такое ХАЙ-ПО?

хай — хай, х ая …   Русский орфографический словарь

хай — хай/ …   Морфемно-орфографический словарь

хай — бенц, скандал, буза, бесчинство, крик, потасовка, тарарам, буча, дебош, драка, шум Словарь русских синонимов. хай см. скандал Словарь синонимов русского языка. Практический справочник. М.: Русский язык. З. Е. Александрова …   Словарь синонимов

ХАЙ — ? курск., калуж. иди, ступай. Хаем, пойдем. Хай да май, ниж. род поговорки: плохие людишки, сброд. Что за гости: один хай да май! Толковый словарь Даля. В.И. Даль. 1863 1866 …   Толковый словарь Даля

хай — ХАЙ, я, м. Шум, крики; драка, потасовка. Хай поднять. Мужики, без хая! Возм. от общеупотр. «хаять»; ср. уг. «хай» заявление в милицию …   Словарь русского арго

ХАЙ — (ХАЕШЬ) Поднимется в ста процентах случаев употребления термина.

Поднять Х. означает орать, быть инициаторов скандала, максимально привлекать внимание к своей персоне громкими выкриками. Такая наглая! Ее грамотно оттрэндали, а она подняла такой… …   Большой полутолковый словарь одесского языка

хай — ХАЙ, диал., бран. – Рот, глотка. – Ты разберись, откуда ветер дует. Пошто открываешь хай? (2. 557). ср. хаять, а также производные хайка, хайло «рот, пасть и пр.» (Даль 4. 541) …   Словарь трилогии «Государева вотчина»

ХАЙ — Жизнь, житье, проживание; живой. Страна, племя. Антрополексема. Татарские, тюркские, мусульманские мужские имена. Словарь терминов …   Словарь личных имен

Хай — I м. разг. сниж. Шум, скандал. II неизм. прил. 1. Относящийся к самому высокому классу; превосходный, лучший. 2. перен. Главный. III част. разг. сниж. Употребляется при невозражении против чего либо, согласии с кем либо или с чем либо,… …   Современный толковый словарь русского языка Ефремовой

Хай — I м. разг. сниж. Шум, скандал. II неизм. прил. 1. Относящийся к самому высокому классу; превосходный, лучший. 2. перен. Главный. III част. разг. сниж. Употребляется при невозражении против чего либо, согласии с кем либо или с чем либо,… …   Современный толковый словарь русского языка Ефремовой

ХАЙ — [англ. high высокий] 1) сленг состояние опьянения или возбуждения при принятии наркотика; 2) разг. форма приветствия (англ. hi или hey «привет!»). Словарь иностранных слов. Комлев Н.Г., 2006 …   Словарь иностранных слов русского языка

Как быть HiPO [хай по] в современном мире, или кто такие люди с высоким потенциалом?

Все чаще работодатели используют термин HiPO. С приходом пандемии он стал еще более актуальным: качества, которыми должен обладать востребованный специалист, сильно изменились.

Кто такие HiPO?

Аббревиатура HiPO расшифровывается как High Potentials. Это термин из HR, который можно перевести как «люди с высоким потенциалом роста».

Впервые o HiPO стали говорить в 90-х гг. XX века. В 1998 году ученый МакКол писал, что «люди с высоким потенциалом — это те, кто на определенных этапах своей карьеры воспринимаются как преемники коллег, занимающих более высокие должности». Несколько другое определение опубликовали Ломбардо и Эйшингер в 2000-м: высокий потенциал — это “правильные” качества, определяющие факторы успеха, которыми обладает или должен обладать в будущем управленец.

С течением времени термин HiPO развивался и по-новому осмысливался, и теперь HR-менеджеры под словами high potentials подразумевают людей, которые по своему потенциалу роста значительно опережают сверстников, быстро достигают высоких результатов и демонстрируют поведение, соответствующее ценностям компании. Хай-По отличаются от просто сильных сотрудников не образованием или знаниями — а в первую очередь настроем на высокие результаты, большую обучаемость и желанием развития. В среднем HiPO составляют от 2% до 5% от всей аудитории. Эффективность их работы зависит от индустрии и человеческого фактора: например, они могут быть менее эффективны в промышленности, чем в продажах, где 10% сотрудников могут приносить до 50% прибыли.

Неважно, каких карьерных успехов достигли такие специалисты на настоящий момент, главное, что у них есть “огонек” в глазах и желание развиваться. High potentials могут принести большую пользу как стартапу, так и глобальной корпорации: все потому, что для них нет ничего невозможного. HiPO обладают нестандартным мышлением, готовы проявлять инициативу и брать на себя ответственность за свои решения. Причем распространяться такое поведение может не только на работу, но и на другие сферы жизни.

HiPO и новая реальность

С приходом пандемии COVID-19 мы все оказались в новой действительности, которая диктует совершенно иное поведение для сотрудников, так и для кампаний. Ранее стабильные рынки.

Чтобы успешно трансформировать бизнес под новые рыночные условия, McKinsey & Company советует компаниям перенести фокус бизнес процессов на максимально быстрое реагирование на изменения на рынке. И для этого сосредоточиться на действиях, как обновление технологий, автоматизация процессов, связанных с обслуживанием, а также ускорить процессы принятия решений, перераспределить таланты и наделить будущих лидеров большими полномочиями.

Согласно исследованию, проведенному Международным экономическим форумом в 2020 году, в топ-10 навыков, востребованных работодателями, к 2025 году войдут аналитическое, критическое и инновационное мышление, лидерские качества, гибкость, стрессоустойчивость и умение решать комплексные проблемы. В этом же отчете сказано, что 83% российских компаний ожидают, что их сотрудники будут способны самостоятельно приобрести в ходе работы новые навыки. Все эти данные говорят о том, что сейчас, когда даже глобальные корпорации оказались в режиме стартапа, high potentials особенно востребованы. Благодаря способности гибко мыслить, быстро адаптироваться к переменам и находить инновационные решения, HiPO помогут привести компанию к высоким результатам и пережить кризис с меньшими потерями.

Кто может стать HIPO

Хорошая новость в том, что стать HiPO может каждый. Ведь человек с высоким потенциалом — это в первую очередь тот, кто умеет прислушиваться к себе, знает свои возможности, мыслит вне стереотипов и открыт ко всему новому.

Нужно просто осознать и прочувствовать, что ты сам — творец своей жизни, и взять на себя ответственность за все, что с тобой происходит. В каждом из нас от природы заложен высокий потенциал, главное — найти правильный “ключик” к его раскрытию.

Термин HiPO можно применять не только к людям, но и к проектам, стартапам, в которые заложен большой потенциал развития. Когда я создавала лайфстайл-платформу и решила назвать ее HiPO, то сделала это не только потому, что она будет предназначена для людей, желающих повысить качество жизни и раскрыть свой потенциал. А также потому, что в проекте, соединяющем в себе лайфстайл-медиа, сообщество инфлюенсеров и интернет-магазин с эксклюзивными и качественными товарами, отобранными нашей командой, заложен высокий потенциал развития: именно такое интернет-пространство сейчас нужно людям, уставшим от информационного шума.

К открытому сообществу HiPO может присоединиться абсолютно каждый. Раскрытие своего потенциала начинается с маленьких шагов: с чтения новой книги, прохождения обучающих курсов, занятий спортом и медитацией — каждый такой выбор может открыть для вас новую реальность.

Чему учить обученных? 5 правил развития топов и хай-по

30 ноября прошел мастер-класс «Ключевых решений»: «Чему учить обученных? 5 правил развития топов и хай-по». Благодарим всех кто принял участия, будем рады увидеть вас на мастер-классах в новом году.

Надеемся Вы получили порцию полезного контента, персональных инсайтов и важных тезисов. Мы же собрали для вас самое-самое, чтобы удобно было освежить в памяти и поделиться с коллегами.

В группе Facebook Ключевые решения Вы найдете список тезисов с мастер-класса. Читайте, делитесь и главное пользуйтесь! Кстати если вас заинтересовала тема Высоких компетенций мы приглашаем вас вступить в группу Парк высоких компетенций. Это закрытая группа топ-менеджеров в fb. В этой группе мы говорим о новых тенденциях, методиках и подходах в обучении, развитии и управлении.

Как мы и обещали в помощь HR-ам подготовили ПАМЯТКУ ПО ОБУЧЕНИЮ ТОПОВ И ХАЙ-ПО. Мы постарались ответить на самые частые вопросы HR-ов и создать работающую схему обучения. Если у Вас есть чем дополнить наш список делитесь своими наработками и мыслями в комментариях в facebook. Будем учиться друг у друга. Скачать памятку можно здесь.

Но самое главное, чем мы хотим поделиться это 5-ю правилами обучения топов. Каждое из этих пяти правил — это реализация подхода Ключевых решений в обучении. Данные правила нашли отражения в наших продуктах для обучения топов.

Индивидуализация (реализуется через трекера и трекерство).
Обучение действиям (Action Learning VIP — специально организованная среда / площадка для поиска решений и производства форсайтов)
Развитие мышления (Мышление ни есть однажды и навсегда сформированный навык где-то в прошлом. Сегодняшние вызовы требуют не только тренировки мышление, но и его развития)
Управленческая преемственность (Проблема передаются знания, умения, навыки, полномочия на всех уровнях компании). Скоро мы откроем Школу корпоративного управления. Следите за новостями!
Моделирование (Необходимы новые модели бизнеса. Нужно учить топов создавать модели для обеспечения анти хрупкости, гибкости бизнеса).
Отметим, что при обучении топов важна индивидуальная стратегия обучения, а значит каждый из предложенных продуктов мы трансформируем под конкретных топов и желаемый результат.
Получить дополнительную информацию в сфере обучении топов, заказать диагностику системы обучения можно по телефону или отправив запрос на почту.

+375 (17) 366-15-06

[email protected]

Вам может понравится прочитать и эти материалы

Мы используем cookies, чтобы вам было удобно. Оставаясь на сайте, вы подтверждаете, что ознакомились с Политикой в отношении использования cookie-файлов на наших порталах и даёте согласие на их использование.

подробнее.. Принять

Такси из Нячанга в Лонг Хай по предзаказу

Отличный сервис. Очень удобно когда первый раз в незнакомом городе или с семьёй. Русская линия поддержки — отдельный респект. Всем рекомендую! Igor

Спасибо! Как всегда с КИВИ , всё хорошо!!!! Селивёрстов Александр

Воспользовалась услугами компании для поездки из Скопье до Софии и обратно. Учитывая, что прямых рейсов в Болгарию пока нет, этот маршрут -решение проблем. Водитель подаёт машину точно вовремя, на границе помогает . Отличная поездка! Sokolova Elena

Все отлично,машина хорошая, доехали как вип гости) когда надо и где надо останавливают! Ganna Leksas

Начну с того, что с недоверием отнеслась к сервису. Тем не менее накануне трансфера позвонили уточнить, все ли в силе. В указанное время водитель был на месте. Авто чистое, водитель аккуратен при вождении. Точно ещё раз воспользуюсь! Irina Soltan

Заказывала трансфер для мамы из аэропорта до ж/д вокзала. Претензий никаких нет. Несмотря на то, что утром заказывали такси на вечер, всё было организовано очень хорошо. Водитель отзвонился маме, когда она ещё даже не вылетела, по прилёту уточнил, что ждёт её уже у выхода, а бутылка прохладной воды — вишенка на торте. В который раз убеждаюсь, что работают профессионалы здесь. Спасибо. Ирина

Не знаю что писать. Лучшие остаются лучшими. Как и всегда всё на высоте. Посоветую ли другим? Само собой разумеется. Shiriev Ruslan

Наш заказ был выполнен безукоризненно! Всё вовремя,опытный, приветливый водитель . Особенно приятно,что по дороге показал места, памятные нам, пожилым людям, по детским воспоминаниям. Наша искренняя благодарность за это! Всего доброго, дальнейших успехов! Виктория Белоголовая

Спасибо Kiwitaxi! Очень жалею , что не обращалась ранее. Всё очень удобно и комфортно! И сайт и способ заказа и их транспорт! Профессиональные и обходительные водители! Путешествуем часто и есть с чем сравнить. И главное за высокий комфорт и обслуживание не высокая цена! Очень довольна и теперь всегда буду пользоваться их услугами в поездках. Кузьмина Надежда

Уже не первый раз заказываю kiwi taxi не только в России, но и в других странах. Компания работает профессионально и слаженно. Рекомендую. Никогда не подводили. Сергеева Виктория

%d1%85%d0%b0%d0%b9 на русский — Украинский-Русский

Сама будівля була зруйнована на 85%.

Само здание было разрушено на 85 %.

WikiMatrix

Кофта Пуловер ГОСТ 17037-85 — Вироби швейні і трикотажні.

ГОСТ 17037-85 — Изделия швейные и трикотажные.

WikiMatrix

Танки КВ-85 надходили на озброєння ОГвВТП, починаючи з вересня 1943 року.

Танки КВ-85 поступали на вооружение ОГвТТП, начиная с сентября 1943 года.

WikiMatrix

На всіх есмінцях, починаючи з USS McCampbell (DDG-85), є спеціальна пральня самообслуговування.

На всех эсминцах, начиная с USS McCampbell (DDG-85), имеется специальная прачечная самообслуживания.

WikiMatrix

За 2011 рік збитки телекомпанії склали 85 тисяч гривень.

За 2011 год убытки телекомпании составили 85 тысяч гривень.

WikiMatrix

Примітки:Всього, в період з січня по квітень 1944 р., завод No 112 випустив 255 од. танків Т-34-85. з гарматою Д-5Т, з цієї кількості, 5 од. — Командирських, з радіостанцією РСБ-Ф.

Всего с января по апрель 1944 года завод No 112 выпустил 255 Т-34-85 с пушкой Д-5Т, из этого количества 5 танков — командирские, с радиостанцией РСБ-Ф.

WikiMatrix

Пушкар Наталія, Несторук Ілона, Волинському краєзнавчому музею — 85, 2014 р., сайт «Волинський монітор» Чопек С., Тадеуш Сулімірський та його внесок у дослідження епохи бронзи і раннього заліза Поділля та Волині / С. Чопек // Археол. дослідж.

Пушкарь Наталья, Несторук Илона, Волынском краеведческом музея — 85, 2014 г., сайт «Волынский монитор» Чопек С., Тадеуш Сулимирский и его вклад в исследование эпохи бронзы и раннего железа Подолья и Волыни / Сек.

WikiMatrix

Роман залишився у «Візелі» по завершенні ігрової кар’єри і став головним тренером в її першому і єдиному сезоні в елітному дивізіоні (1984/85), команда фінішувала на 16-му, останньому місці в лізі, і була знижена в класі, тим не менш Жозе залишився з нею ще на два роки.

Роман начал работать тренером сразу после ухода со спорта, став во главе «Визелы» в её первом и единственном сезоне в элитном дивизионе (1984/85), команда финишировала на 16-м, последнем месте в лиге, и была понижена в классе.

WikiMatrix

12 реактивних літаків Avro RJ-85 до того часу вже були виведені з експлуатації, що залишилися Avro RJ-85 виставлені на аукціон у четвертому кварталі 2006 року.

12 реактивных самолётов Avro RJ-85 к тому времени уже были выведены из эксплуатации, оставшиеся Avro RJ-85 выставлены на аукцион в четвёртом квартале 2006 года.

WikiMatrix

Помер 2011 року від раку сліпої кишки у віці 85 років.

Умер 2011 года от рака слепой кишки в возрасте 85 лет.

WikiMatrix

Свій відступ Морелл пояснював нестачею палива, хоча раніше він заявляв, що якщо море буде вільним, то він зможе довести судно до 85° п. ш. або до самого полюса.

Своё отступление Морелл объяснял недостатком топлива, хотя ранее он заявлял, что если море будет свободно, то он сможет довести судно до 85° ю. ш. или до самого полюса.

WikiMatrix

Продуктивність: до 85 мальків.

Продуктивность: до 85 мальков.

WikiMatrix

СУ-85 була озброєна 85-мм гарматою Д-5С-85 з довжиною ствола 48,8 калібрів, розміщеної в аналогічній СУ-122 рубці.

СУ-85 была вооружена 85-мм пушкой Д-5С-85 с длиной ствола 48,8 калибров, размещённой в аналогичной СУ-122 рубке.

WikiMatrix

У WSB існує 5 вагових категорій: найлегша (до 54 кг), легка (до 61 кг), середня (до 73 кг), напівважка (до 85 кг), важка (понад 91 кг).

В WSB существует 5 весовых категорий (легчайший (до 54 кг), лёгкий (до 61 кг), средний (до 73 кг), полутяжёлый (до 85 кг), тяжёлый (свыше 91 кг) вес).

WikiMatrix

Томас провів на полі увесь матч і навіть встиг відзначитися забитим м’ячем на 85-й хвилині зустрічі.

Томас провёл на поле весь матч и даже успел отличиться на 85-й минуте встречи.

WikiMatrix

(2000) Вимір КЗ у напівмасок з і без примусової подачі повітря показало, що при непостійній шкарпетці вони в більшості випадків менше очікуваних (у першого СІЗОД ~ 85-91% значень <50; у другого ~ 82-89% значень <10).

(2000) Измерение КЗ у полумасок с и без принудительной подачи воздуха показало, что при непостоянной носке они в большинстве случаев меньше ожидаемых (у первого СИЗОД ~85-91 % значений <50; у второго ~82-89 % значений <10).

WikiMatrix

Остання модифікація (Т-34-85) перебуває на озброєнні деяких країн і донині.

Последняя из модификаций (Т-34-85) состоит на вооружении некоторых стран и по сей день.

WikiMatrix

Союзники мали близько 85 гармат різних калібрів, частина з яких була трофейними італійськими гарматами без боєприпасів.

Союзники имели около 85 орудий различных калибров, часть из которых была трофейными итальянскими орудиями без боеприпасов.

WikiMatrix

Зосереджені: 85 % загальноросійських запасів свинцю і платини, 80 % вугілля і молібдену, 71 % нікелю, 69 % мідь, 44 % срібло, 40 % золото.

Сибирь богата ресурсами, и на её территории сосредоточено: 85 % общероссийских запасов свинца и платины, 80 % угля и молибдена, 71 % никеля, 89 % нефти, 95 % газа, 69 % меди, 44 % серебра и 40 % золота.

WikiMatrix

У штабі, який був створений родичами жертв, повідомили, що до них надійшла інформація про 85 осіб, які ймовірно пропали безвісти.

В штабе, который был создан родственниками жертв пожара, сообщили, что к ним поступила информация о 85 лицах, которые предположительно пропали без вести.

WikiMatrix

Висоти над рівнем моря становлять від 78 до 85 м. Через село проходить автотраса Шкотово — Партизанськ.

Высоты над уровнем моря составляет от 78 до 85 м. Через село проходит автотрасса Шкотово — Партизанск.

WikiMatrix

У 1970-і роки число особливо тяжких злочинів значно збільшилося на 85% і лише за 1981 рік — на 17%, що стало найвищим показником серед міст США.

В 1970-е годы число особо тяжких преступлений значительно увеличилось на 85 % и только за 1981 год — на 17 %, что стало самым высоким показателем среди городов США.

WikiMatrix

У 1951 р. Ліцензію на виробництво Т-34-85 придбав польський завод Burnar Labedy.

В 1951 году лицензию на производство Т-34-85 приобрёл польский завод Bumar Labedy, расположенный в городе Гливице (Польша).

WikiMatrix

Лінії D1 і D2 — це добре відомий «натрієвий дублет», пара добре помітних ліній, яка відповідає тонкій структурі атома Натрію.

Линии D1 и D2 — это широко известный «натриевый дублет», пара хорошо различимых солнечных линий.

WikiMatrix

Разом Іспанія мала у розпорядженні 75 військових і 57 транспортних суден — на їх борту знаходилось 8 000 матросів, 2 000 гребців-невільників, 19 000 солдат, 1 000 офіцерів, 300 священиків та 85 лікарів.

Всего Испания имела 75 военных и 57 транспортных судов — на их борту находилось 8 000 матросов, 2 000 гребцов-невольников, 19 000 солдат, 1 000 офицеров, 300 священников и 85 врачей.

WikiMatrix

персонажи и серии, Официальный сайт Нашмаг24.рф

Мы поможем тебе купить монстр хай быстро и недорого

С 2010 года эти уникальные Монстряшки покоряют сердца всех девчонок нашей огромной планеты. Они просто созданы для незабываемой и веселой игры – ведь это не просто куклы, это дети известных монстров и сверхъестественных существ, таких как ужасный Франкенштейн, кровожадный Дракула или страшный Зомби. Но ты не бойся! Милые девочки совсем не похожи на своих кошмарных родителей – они веселые и дружелюбные, а интригующая тайна происхождения каждой ученицы из мистической Школы, наверняка, очень сильно заинтересует твой любопытный характер.

Сегодня есть огромный выбор: можно куклы монстер хай купить в детском мире, как раньше покупали игрушки твои родители, но, несравненно лучше, заказать их на нашем сайте https://www.нашмаг24.рф, так как гигантский ассортимент и приятные цены позволят подобрать желанного монстрика самым быстрым способом. Мы всегда заботимся о наличии новых персонажей из последних коллекций, а американское качество даст возможность наслаждаться приобретенной куклой довольно длительное время.

Ну что же, перейдем к более детальному знакомству? Приглашаем тебя на чашечку чая в клуб Монстр Хай, где мы наблюдаем интересный факт: несмотря на нечеловеческое возникновение и весьма странные семьи, юные героини, так же как и ты, ходят на учебу – правда школа у них не совсем обычная, а под стать им – Монстрическая. Да-да, они тоже учат уроки и имеют любимые и ненавистные предметы. А еще монстряшки влюбляются, ходят на дискотеки, занимаются спортом, поют, находят новых друзей и постоянно попадают в разнообразные фантастические ситуации, из которых им не выбраться без твоей помощи.

Если у тебя дома уже есть некоторые монстер хай куклы страшилки, то ты по достоинству смогла оценить их невероятную гибкость, стильные наряды и превосходный внешний вид. Ну а если ты еще не стала счастливой обладательницей этой чудесной игрушки, то мы ждем тебя в городе Красноярск, где на улице Шумяцкого 2а расположен наш магазин с дружелюбными продавцами-консультантами, которые помогут не растеряться в огромнейшем количестве сверхъестественных красавиц.

Разнообразные монстр хай персонажи показывают свои неповторимые характеры

Каждая героиня неподражаема и имеет свои предпочтения в друзьях, еде и любимых увлечениях. Присмотрись – может здесь ты найдешь именно свою подружку, с которой у вас совпадут все интересы и вам будет очень весело проводить время вдвоем. Или подбери себе несколько девчонок и организуйте праздничную вечеринку с вкусняшками и девчачьими разговорами. Ведь такая фантастическая жизнь персонажей из коллекции монстер хай школа монстров, в некоторых аспектах, очень сильно похожа на твою.

Например, восхитительная Джиджи Грант умеет исполнять 13 желаний, но при этом она не прогуливает уроки – ведь ей даже нравится учиться, а особенно любимым предметом дочери Джина является астрономия. Снежная Эбби Боминейбл имеет прямолинейный и немного строгий характер, но вкусный чай с ее любимыми блинчиками и сережки в виде снежинок в подарок обязательно растопят лед в сердце этой неприступной девушки. Ну а заботливая Венера Макфлайтрап обожает, наверняка так же, как и ты, весеннее пробуждение всей природы и занимается защитой окружающей среды.

В мистическом мире жизнь кукол монстер хай не всегда так безоблачна, как тебе может показаться на первый взгляд: они тоже ссорятся и мирятся между собой, а их романтические истории даже оставляют душевные раны, как в случае с прекрасными отношениями Клода и Дракулауры, в которые внезапно вторглась Лагуна Блю.

Зачем искать на юла куклы монстер хай, если можно просто позвонить к нам по номеру +7 (391) 208-63-61 и быстро совершить покупку

    

В каждой школе есть свои знаменитости, а в нашей Школе Монстров учатся куклы монстер хай кошки, которые не дадут скучать остальным ученикам на переменах и во время уроков. Эти симпатичные Черлидерши постоянно выдумывают какие-то фокусы, а наши главные героини не оставляют попыток научить их уму-разуму и занимаются перевоспитанием троих главных монстрических безобразниц.

Но это не все представительницы из семейства кошачьих в мистической компании – есть еще монстер хай кошки Пурсефона и Мяулоди, две дружные сестрицы-близняшки. Не переживай – ты легко различишь их по абсолютно противоположному оттенку роскошной шевелюры, ведь одна из них платиновая блондинка, а вторая – смоляная брюнетка. Девчонки обожают спортивную гимнастику, приключения и терракотовый цвет в одежде, который удачно комбинируют с модными аксессуарами. Не упусти уникальный шанс познакомится сразу с двумя загадочными детками из семьи оборотней и разузнать получше их сокровенные тайны.

Признайся честно, ведь ты хоть раз в жизни хотела придумать собственный неповторимый образ для своей фаворитки из сверхъестественного общества. А ведь это действительно возможно! Для этой цели существуют классные манекены монстер хай, которым ты можешь с легкостью изменять внешний вид: создавать всяческие неповторимые прически, подбирать стильные наряды и даже делать им шикарный макияж. Теперь твоя монстряшка никогда не затеряется в толпе среди похожих кукол твоих подруг.

О последней возможности стоит поговорить отдельно – макияж монстр хай заслуживает восхищения не только у мистических парней. Девчонки выглядят великолепно в любой ситуации: светлые и нежные, или же нестандартные и яркие, их тени всегда абсолютно гармонично сочетаются с роскошными помадами на изящных губах. Идеальные волосы, собранные в интересные прически или свободно струящиеся за спиной, обрамляют красивые лица монстряшек, а различные аксессуары и нестандартные оттенки кожи еще больше напоминают нам об их нечеловеческой природе.

Вот такие крутые куколки монстер хай обитают у нас на сайте https://www.нашмаг24.рф, где они с нетерпением ждут встречи с тобой, чтобы поделиться самыми сокровенными тайнами и вместе отправиться навстречу незабываемым приключениям.

dolls-miniature.ru

Дорогие коллекционеры, и просто любители кукол, кукольной миниатюры, винтажного декора для дома, а также елочных игрушек Hallmark!

  Мы рады приветствовать Вас в интернет-магазине «Кукол и Кукольной миниатюры». Наш магазин создан специально для таких увлекающихся и неординарных личностей как Вы!

Мы работаем и под заказ – если Вам очень хочется определенную куклу или миниатюру в свою коллекцию – пишите нам! Мы будем рады помочь Вам осуществить свою мечту.

Dolls-miniature.ru – это винтажные игрушки Hallmark, куклы Барби и кукольная миниатюра для любителей и коллекционеров.

У нас Вы можете

купить кукол Barbie(Барби) 80 х, 90 х и начала 2000-ых

американской фирмы Mattel (Маттел) – одного из самых известных и самых старых производителей с мировым брендом. Это, так называемые настоящие куклы Барби. Мы рады предложит вашему вниманию не только игровых Барби, нашего детства, вы также сможете купить невероятных по своей красоте коллекционных Барби , выпущенных ограниченным тиражом. Игровые и коллекционные куклы Барби 90 х годов выпуска – это непревзойденное качество тех лет. Превосходная прорисовка лица, длинные густые волосы, пышные платья и множество аксессуаров. Мы поставляем Barbie из США и гарантируем, что это те самые Барби, выпущенные в 90 годы. У нас только новые куклы в коробках! Купите куклу Барби 90 х , и ее оценит по достоинству и взрослый коллекционер и маленькая девочка.

В магазине Dolls-Miniature.Ru Вы найдете

большой ассортимент винтажного и современного декора для дома ручной росписи от ведущих американских и европейских производителей

Мы поставляем фигурки/статуэтки, а также елочные игрушки таких фирм, как Hallmark, Avon, Enesco и другие. В России этот декор для дома представлен только в нашем магазине. Фигурки и елочные игрушки американской фирмы Hallmark – это очень необычный, красивый декор для дома в виде копий кукол Барби и Мадам Александр ; фигурок кошек , собак и мишек Тедди ; фарфоровых статуэток Ангелов и Балерин ; новогодних украшений с эффектами свечения и движения , и милейшего пасхального декора с зайчиками, цыплятами и пасхальными яйцами; а также много другого. Выбрав одну из фигурок/статуэток в качестве подарка, Вы порадуете своих близких неординарной вещью, которую больше нигде не увидите.

Большая часть фигурок Холмарк также подойдет и в качестве

кукольной миниатюры,

достойно разнообразив и украсив кукольные дома и сады формата 1/12. А игрушки на маленькую елочку этой фирмы прекрасно подойдут для декорирования кукольной детской комнаты и магазин игрушек 1/12. Кроме того, в нашем интернет-магазине вы можете купить кукольную миниатюру немецкой фирмы Reutter Porzellan . Эта коллекционная миниатюра, как правило, выполнена из фарфора, украшена позолотой и ручной росписью. Так же мы предлагаем кукольную миниатюру датской фирмы Vega . и дешевую кукольную миниатюру китайского производства.

 

 

Привлечение нужных людей в пул Hi-Po

Логика так называемых высокопотенциальных программ (HiPo) безупречна. Есть явные доказательства того, что продвижение изнутри намного более рентабельно и успешно, чем привлечение людей извне. Выявление тех, кто в конечном итоге подает наибольшие надежды на восхождение на руководящие должности, — это, безусловно, разумный поступок. Создание для них возможностей для роста и построения отношений, которые обеспечили бы коучинг или наставничество, очевидно, являются мудрыми шагами со стороны руководства компании.

Однако существует большая неудовлетворенность текущим процессом отбора высокопотенциальных сотрудников. Исследование, проведенное Школой бизнеса Кенана Флаглера при Университете Северной Каролины с организациями, реализующими программы HiPo, показало, что только 29 процентов респондентов ответили, что они либо «очень довольны», либо «удовлетворены» текущими процедурами определения участников программы HiPo в своей организации.

Сотрудник HiPo — это человек, который, как было установлено, обладает способностями и потенциалом не только для продвижения по службе, но и для того, чтобы в конечном итоге подняться на высшие уровни организации.Это различие обычно присуждается 5% лучших сотрудников.

Предполагается, что этот человек не только обладает техническими знаниями и интеллектуальными способностями, но и обладает лидерскими качествами. Размещение кого-либо в этой группе также предполагает, что этот человек в некоторой степени осведомлен о вознаграждениях и личных издержках восхождения на высшую должность, что этот человек имеет или хочет развивать межличностные навыки, необходимые для старших руководителей, и что у него есть мотивация достичь более высоких уровней.

В общем, это самые лучшие и умные, способные и высокомотивированные люди в организации. Они заслуживают дальнейших инвестиций в свое развитие, чтобы обеспечить их подготовку к ответственным и властным должностям.

Анализ программ HiPo

Работая с тремя крупными уважаемыми корпорациями из самых разных отраслей, мы собрали данные о 1964 человеке, которые были отобраны их организациями в качестве кандидатов HiPo.Мы использовали оценку на 360 градусов, чтобы измерить эффективность лидерства каждого кандидата. Обратная связь на 360 градусов включала оценки руководителей, коллег, прямых подчиненных и других. В среднем каждый лидер получил отзывы от 13 разных оценщиков.

Мы знаем, что эта оценка лидерства является надежным предиктором эффективности лидера, поскольку она тесно связана с такими организационными результатами, как вовлеченность сотрудников, текучесть кадров, удовлетворенность клиентов и производительность.Так было во всех трех организациях.

Как показано ниже, мы обнаружили, что сотрудники HiPo действительно оценивались в целом как более эффективные лидеры, чем другие в фирме, — но лишь умеренно лучше.

Проблемы возникли, когда мы начали анализировать данные трех крупных организаций. Анализ показал, что более 40 процентов лиц, участвующих в таких программах, явно не относятся к ним, что составляет менее 50 процентов всех руководителей, которых мы оценивали в их компаниях.Для трех разных организаций диапазон составлял от 33 до 52 процентов HiPos, которые были оценены как ниже среднего.

Двенадцать процентов этих HiPo-специалистов фактически находились в нижнем квартиле по своим оценкам общей эффективности лидерства. Это очень далеко от тех 5 процентов, к которым они якобы принадлежат.

Почему люди из нижнего квартиля были выбраны как HiPo?

Чем объясняется человек, который идентифицируется как HiPo, когда его общая эффективность лидерства оценивается в нижнем квартиле? Чтобы ответить на этот вопрос, мы сравнили HiPos одной организации с более чем 7000 других лидеров.Мы изучили 360-градусную обратную связь тех, кто находился в нижнем квартиле, но все же были отобраны для участия в программе HiPo своей компании. Вот что выделялось:

1. Управление Up. Те, кто был оценен как высокий потенциал, но находился в нижнем квартиле, по мнению их коллег и непосредственных подчиненных, намного лучше справлялись с управлением (например, руководили своим менеджером). Когда мы сравнили общие рейтинги эффективности руководства с рейтингами их руководителей, оценки менеджеров были на 8 процентилей выше.
2. Акцент на текущую производительность. Похоже, что они были выбраны в первую очередь из-за их текущих результатов, а не из-за их долгосрочного потенциала. Ниже приведены общие характеристики, которыми обладали эти люди, которые подтвердились во всех трех исследуемых организациях.
   

A. Технические / профессиональные знания. Наличие глубоких знаний и опыта имеет большое значение для того, чтобы человека заметили и ценили.Когда вы единственный человек, который понимает и имеет конкретный опыт, вы представляете ценность для организации.

B. Берет на себя инициативу. Быть известным как человек, который начинает дело, приводит к восприятию себя как кандидата HiPo.

C. Доставляет результаты. Когда мы спросили более 85 000 менеджеров, что для их непосредственных подчиненных было наиболее важным для достижения успеха, их выбором номер один было «Стремление к результату». Это также было выбором номер один для второстепенных менеджеров.Старшие руководители в организации, похоже, готовы смотреть не только на непроверенные лидерские навыки, но и на человека, который неизменно добивался результатов.

D. Демонстрирует порядочность и честность. Когда они говорят: «Это будет сделано», это будет сделано. Это неизбежно порождает доверие к человеку и готовность игнорировать другие навыки, которые не так хороши.

E. Innovates. Еще одна черта лидеров, которые кажутся неуместными в пуле HiPo, — это их новаторство.Они ищут новые подходы и хотят пробовать новые процессы.

F. Смена чемпионов. Наконец, неуместные люди в группе HiPo получили более высокие оценки как поборники перемен, сторонники того, чтобы не застревать старыми способами, и готовые экспериментировать.

В дополнение к этим навыкам мы обнаружили, что обладание определенной чертой, которая хорошо сочетается с уникальной культурой и производила положительное впечатление, часто оказывала глубокое влияние на то, чтобы быть выбранным в качестве HiPo.Одна организация, например, имела культурную черту высокой оценки «хороших» людей. Сотрудники этой организации, которые проявляли большое внимание и заботу о других, часто считались высокопоставленными сотрудниками, даже если им не хватало других лидерских навыков.

Чего не хватало неуместным HiPos?

Многим неуместным HiPos не хватало навыков межличностного общения. Они не преуспели в своем сотрудничестве и командной работе, не были хороши в построении отношений и установлении связи с другими группами.В результате они не вдохновляли своих коллег работать на высшем уровне и не воспринимались как развивающие другие. Они, как правило, были сосредоточены на внутреннем, а не на внешнем и не обладали хорошими коммуникативными навыками.

Другими навыками, которым постоянно не хватало неуместных HiPos, были стратегическая перспектива и способность вдохновлять и мотивировать других. Исследования, проведенные для нескольких других исследований, показали, что стратегическая перспектива является самым большим различием между руководителями высшего звена в организациях и руководителями среднего звена.Вдохновлять и мотивировать других — вторая секунда. Они должны быть приобретены для того, чтобы человек смог занять положение на два или более уровня выше его текущей должности.

Каковы затраты на неправильное размещение людей в программе HiPo?

Мы не знаем ни одного исследования, которое бы пыталось точно количественно оценить стоимость пропуска кого-либо из программы HiPo компании. Это может быть связано с тем, что это чрезвычайно сложный расчет, а также в высшей степени субъективный. Некоторые из затрат включают:

1. Личные расходы. Сильных и эффективных индивидуальных сотрудников можно поощрять к тому, чтобы они выбирали управленческий путь, который часто оказывается неподходящим для них местом, что часто приводит к отклонению от карьеры. Компания явно платит определенную цену, но, что еще хуже, карьера человека по ошибке отвлекается или прерывается. За это они часто расплачиваются долларами, удовлетворением и личным счастьем.
   
2. Влияние неправильных рекламных акций. Почти каждый знает о плохом менеджере или когда-то работал на него в своей карьере.Что еще хуже, большинство из них работали в организациях с одним или несколькими неэффективными руководителями. Если не того человека продвигают частично из-за его включения в программу HiPo компании, есть последствия. Бедные лидеры уменьшаются:

   — Вовлеченность сотрудников
   — Удержание персонала
   — Удовлетворенность клиентов
   — Производительность
   — Инновации
   — Рентабельность
   

3. Альтернативные издержки. Деньги и время, потраченные на развитие не того человека, отвлекаются от того же времени и денег, которые тратятся на правильного кандидата.Очевидно, что последствия упущенных альтернативных издержек трудно точно подсчитать, но они явно существуют.

Трудно приписать точную долларовую стоимость каждому из вышеперечисленных факторов. Нет двух одинаковых ситуаций. Известно, что затраты реальны, а иногда и катастрофичны. Руководители высшего звена создают культуру организации, а культура определяет ее успех в долгосрочной перспективе.

Как организации могут свести к минимуму неправильный выбор программ HiPo?

Участники программы HiPo компании чаще всего выбираются группой руководителей, которые, в свою очередь, запрашивают мнение своих коллег.Менеджеров часто просят назначить участников, и сила и навыки убеждения номинатора имеют сильное влияние на то, кто будет включен в программу.

Как организации улучшают процесс отбора правильных людей?

1. Четко расскажите о характеристиках настоящего HiPo. Многие организации имеют модели компетенций, которые были разработаны с целью определения направления их деятельности по развитию лидерства. Это хорошее место для начала.Сделайте акцент на способности кандидата мыслить стратегически и давать вдохновение и энергию тем, кем он будет управлять, учитывая, что это самые заметные недостатки, которые мы обнаружили у тех, кто не принадлежал к группе HiPo. Организациям необходимо убедиться, что их модель компетенций отражает то, к чему они стремятся, а не то, где они были. Если организация стремится стать более глобальной или перейти на цифровые продукты и услуги, модель компетенций должна в идеале отражать эти изменения.
   
2. Ищите данные у нескольких оценщиков, а не полагайтесь на мнение одного человека. О предвзятости рейтеров написано много. Оценка, которую получает человек, часто сильно зависит от того, кто ее составляет. Это может быть почти таким же определяющим фактором, как и реальная производительность человека. Хотя рейтинг менеджера является наиболее точным и предсказуемым, он не всегда является лучшим показателем эффективности или потенциала человека. Способ борьбы с предвзятостью одного оценщика — получение данных от нескольких оценщиков.
   

Мы убеждены, что это лучшее объяснение одной компании, описанной ранее, у которой в группе HiPo было гораздо меньше потерявших место людей. Руководители этой организации имели доступ к данным 360-градусной обратной связи своих подчиненных, и каждый отчет с 360-градусной обратной связью содержал оценки в среднем 13 коллег. Наличие доступа к этому отчету дало компании возможность увидеть, как несколько оценщиков оценивают работу этого человека и его потенциал.

Прошлое — лучший предсказатель будущего. Но одинаковы ли все прошлые результаты? Имеет ли значение, если спектакль сделан недавно, а не десятилетиями? Имеет ли значение, был ли прошлый спектакль в подобной роли? Имеет ли значение, были ли организации похожими? Мы убеждены, что прошлые повышения по службе должны иметь больший вес как предикторы потенциала. В самом деле, они могут быть лучшим показателем производительности и потенциала.

Что делать с неуместными участниками в программе HiPo

Есть две широкие категории лиц, неуместных в программах HiPo:

Одна группа включает тех, кто просто оказался там преждевременно.У них не было опыта или времени, чтобы приобрести навыки, знания и отношения, которые необходимы организации в отношении старшего лидера. Многие в этой группе могли бы приобрести эти навыки при наличии времени и подходящих возможностей для развития. Назовем эту группу «Преждевременные».

Вторая группа не обладает необходимыми навыками и отношениями и не выдает никаких признаков их приобретения или сильной мотивации для продвижения на более высокие должности. Для описания этой группы мы будем использовать сокращенный термин «неуместные».

Работа с разными категориями неуместных HiPos

Организация должна уважительно относиться к обеим группам, но при этом ожидать разных результатов. Участие в программе HiPo компании обычно приносит с собой определенные преимущества, а также предполагает соответствующую ответственность. У каждого участника должен быть личный план развития, который включает конкретные шаги, вехи и некоторые измерения прогресса. Этот план должен регулярно контролироваться либо непосредственным руководителем участника, либо руководителем, ответственным за программу HiPo.Постоянное участие в программе HiPo компании должно предполагать получение ощутимой выгоды.

Большинство организаций используют свою 360-градусную обратную связь исключительно для индивидуального развития в группе недоношенных. Он не используется для оценки продвижения по службе или вознаграждения. Однако спросить HiPo, не хотят ли они, чтобы тренер работал с ними над разработкой их программы развития, логично. Предположение, что важный источник полезных данных для этого обсуждения доступен в их прошлой обратной связи на 360 градусов, также является логичным и оправданным.

Лучшим показателем прогресса является повторная 360-градусная оценка с обратной связью, которая измеряет прогресс, достигнутый человеком. Если участник находится в группе преждевременных родов, его прогресс можно измерить. Эта группа должна обладать разнообразным формальным опытом развития, отвечающим конкретным потребностям. Они могут варьироваться от таких тем, как навыки решения проблем, навыки презентации и письма, финансовая хватка и / или навыки коучинга.

Другие методы оценки, которые используют некоторые фирмы, включают психометрические тесты и глубинные интервью с профессионально подготовленным психологом.И то, и другое может быть полезным для понимания. Мы провели исследование предсказательной силы очень уважаемой батареи психологических тестов. В то время как две шкалы были прогностическими, инструмент обратной связи на 360 градусов оказался в 4,7 раза более эффективным в предсказании потенциальных оценок. Эффективность оценок с помощью глубинных интервью во многом зависит от опыта и навыков интервьюера. Вот почему мы уделяем больше внимания результатам процесса обратной связи с несколькими экспертами (360 градусов).

И наоборот, если человек не добивается прогресса, это сигнализирует ему и организации о том, что он неуместен.

Некоторые организации информируют членов группы HiPo о том, что они официально в ней. Многие этого не делают. Если людям не сказали, то их просто переселить. Если им сказали, должно быть тщательно объясненное обоснование их исключения из пула HiPo.

Заключение

Мы обеспокоены тем, что многие люди, которые в настоящее время участвуют в программе HiPo своей организации, могут не принадлежать к ней. Одним из следствий этого является то, что организация убаюкивает себя мыслью, что у нее есть ряд лидерских талантов, а это намного меньше, чем они думают.Организация может неразумно инвестировать ресурсы и игнорировать других, обладающих большим потенциалом. Люди с плохими лидерскими качествами могут развиваться, но большинство людей с плохими навыками не осознают своих недостатков. Точные оценки могут помочь HiPos понять свои текущие сильные и слабые стороны и позволить им развить навыки, которых им не хватает.

Так же, как быстрый вывод продукта на рынок имеет свои преимущества, определение лидеров HiPo на раннем этапе их карьеры тоже дает.Это дает организации время и возможности для развития заданий. Тонкая настройка программы HiPo компании требует тщательного отбора. Этот процесс отделяет большую группу людей, которые в настоящее время работают блестяще, от тех, у кого есть потенциал для хорошей работы на самых высоких уровнях благодаря своим лидерским качествам, острому интеллекту, стремлению к более высоким уровням, комфорту с властью, интеллектуальному любопытству и способность мыслить стратегически и вдохновлять людей, которыми они управляют.

Джек Зенгер, Д. Б.А., — генеральный директор Zenger Folkman. Он является автором или соавтором 12 книг по развитию лидерства и 187 статей и блогов. Его карьера охватывает академические, корпоративные и предпринимательские роли за последние 55 лет. Он получил награду ATD за заслуги в жизни и был введен в Зал славы отдела кадров. С ним можно связаться по адресу www.zengerfolkman.com.

Джо Фолкман — соучредитель и президент Zenger Folkman.Он имеет степень доктора социальной и организационной психологии, а также степень магистра организационного поведения. У него более 30 лет опыта работы в сфере консультирования с некоторыми из самых престижных и успешных мировых организаций. Он является автором и соавтором девяти книг и ведет блог как на HBR, так и на Forbes.

Определение высокопотенциального сотрудника (HIPO)

название компании Страна UNITED STATESUNITED KINGDOMCANADAAUSTRALIAINDIA —— AfghanistanÅland IslandsAlbaniaAlgeriaAmerican SamoaAndorraAngolaAnguillaAntarcticaAntigua и BarbudaArgentinaArmeniaArubaAustriaAzerbaijanBahamasBahrainBangladeshBarbadosBelarusBelgiumBelizeBeninBermudaBhutanBoliviaBonaire, Синт-Эстатиус и SabaBosnia и HerzegovinaBotswanaBouvet IslandBrazilBritish Индийский океан TerritoryBrunei DarussalamBulgariaBurkina FasoBurundiCambodiaCameroonCape VerdeCayman IslandsCentral африканских RepublicChadChileChinaChristmas IslandCocos (Килинг) IslandsColombiaComorosCongoCongo, Демократическая Республика theCook IslandsCosta RicaCôte D’IvoireCroatiaCubaCuraçaoCuraçaoCyprusCzech RepublicDenmarkDjiboutiDominicaDominican RepublicEcuadorEgyptEl SalvadorEquatorial ГвинеяЭритреяЭстонияЭфиопияФолклендские острова (Мальвинские острова) Фарерские островаФиджиФинляндияФранцияФранцузская ГвианаФранцузская ПолинезияФранцузские Южные территорииГабонГамбияГрузияГерманияГанаГибралтарствоГрецияГренландияГренадаГваделупа-ГуамГватемалаГернаГерна BissauGuyanaHaitiHeard / McDonald Isls.HondurasHong KongHungaryIcelandIndonesiaIran, Исламская Республика ofIraqIrelandIsle из ManIsraelItalyJamaicaJapanJerseyJordanKazakhstanKenyaKiribatiKorea, Корейская Народно-Демократическая Республика ofKorea, Республика ofKuwaitKyrgyzstanLao Народная Демократическая RepublicLatviaLebanonLesothoLiberiaLibyaLiechtensteinLithuaniaLuxembourgMacaoMacedonia, бывшая югославская Республика ofMadagascarMalawiMalaysiaMaldivesMaliMaltaMarshall IslandsMartiniqueMauritaniaMauritiusMayotteMexicoMicronesia, Федеративные Штаты ofMoldova, Республика ofMonacoMongoliaMontenegroMontserratMoroccoMozambiqueMyanmarNamibiaNauruNepalNetherlandsNetherlands AntillesNew CaledoniaNew ZealandNicaraguaNigerNigeriaNiueNorfolk IslandNorthern Mariana IslandsNorwayOmanPakistanPalauPalestine, Государственный ofPanamaPapua Новый GuineaParaguayPeruPhilippinesPitcairnPolandPortugalPuerto RicoQatarRéunionRéunionRomaniaRussian FederationRwandaSaint BarthélemySaint BarthélemySaint Helena, Вознесение и Тристан-да-Кунья, Сент-Китс и Невис, Сент-Люсия, Сен-Мартен (Франция). ч часть) Сен-Пьер и MiquelonSaint Винсент и GrenadinesSamoaSan MarinoSao Томе и PrincipeSaudi ArabiaSenegalSerbiaSerbia и MontenegroSeychellesSierra LeoneSingaporeSint Маартен (Голландская часть) SlovakiaSloveniaSolomon IslandsSomaliaSouth AfricaSouth Джорджия и Южные Сандвичевы IslandsSouth SudanSpainSri LankaSudanSurinameSvalbard и Ян MayenSwazilandSwedenSwitzerlandSyrian Arab RepublicTaiwanTajikistanTanzania, Объединенная Республика ofThailandTimor-LesteTogoTokelauTongaTrinidad и TobagoTunisiaTurkeyTurkmenistanTurks и Кайкос ОстроваТувалуУгандаУкраинаОбъединенные Арабские ЭмиратыМалые отдаленные острова СШАУругвайУзбекистанВануатуВатиканВенесуэла, Боливарианская РеспубликаВьетнамВиргинские острова, Британские Виргинские острова, СШАС.Уоллис и Футуна, Западная Сахара, Йемен, Замбия, Зимбабве.

HiPo или HiPro? Направление ваших сотрудников на оптимальный путь к успеху в карьере

Продвижение и найм лидерских талантов может быть одним из самых сложных решений, которые необходимо принять менеджерам, и многие еще не справились с этим. Исследование Корпоративного исполнительного совета (CEB) показало, насколько серьезна проблема: примерно 46% руководителей, переходящих на новые должности, не достигают бизнес-целей.Возникает вопрос — насколько это связано с продвижением и воспитанием не тех людей на руководящих должностях?

Менеджеры

могут предположить, что, поскольку отдельный участник хорошо выполняет свою текущую роль, они преуспеют в роли лидера. Тем не менее, CEB также считает, что только 15% высокопроизводительных сотрудников также являются лидерами с высоким потенциалом.

Возможно, вы слышали что-то подобное от одного из ваших коллег в прошлом: «Боб сейчас не выказывает признаков лидерства, но какой вред может принести его назначение на роль менеджера и наблюдение, тонет он или плывет?»

Думаю, мы все согласны с тем, что от этого может быть много вреда.Для амбициозного, успешного профессионала неудача в роли лидера может быть крайне демотивирующей, не говоря уже о негативном влиянии на результаты бизнеса и командный дух. Гарантия того, что профессионалы находятся на верном пути карьерного роста, приносит пользу как организации, так и профессионалам.

Два карьерных пути — HiPo или HiPro

Для профессионалов, которые выражают желание внести дополнительную ценность и расширить свое влияние в организации, начните с рассмотрения, какой из двух основных карьерных путей им подходит.

Первый путь — это High Professional или HiPro. Эти люди являются экспертами в своем деле. У них есть талант, который вносит значительный вклад в организацию, и знания, которые приносят пользу другим. Однако не все эти профессионалы обладают желанием, навыками или потенциалом руководить другими.

Прежде чем продвигать их по службе, оцените их интерес и мотивацию к руководящей роли в разговоре о карьере. Впоследствии, если вы все еще не уверены в оптимальном пути, используйте инструменты (например, оценку развития), чтобы определить их сильные стороны и области, в которых можно улучшить.

Другой путь идеально подходит для профессионалов, которые стремятся к руководящей роли и обладают способностью добиваться результатов через других. Это лидерские потенциалы, или HiPos.

Как узнать, действительно ли профессионалы умеют руководить другими?

Для определения этого может потребоваться некоторое время и внимание. Рассмотрим цитату генерального директора LinkedIn Джеффа Вайнера:

«Менеджер — это тот, кто говорит людям, что им делать. Лидер — это тот, кто вдохновляет людей на великие дела.”

Практически любой может дать направление. Однако вдохновить других на то, чтобы они выкладывались на максимум, вовлечь их в видение организации и помочь им развиваться в профессиональном плане — гораздо труднее достичь — и это суть того, что многим организациям нужно от своих лидеров.

Мы рекомендуем менеджерам сделать шаг назад, чтобы оценить, демонстрируют ли профессионалы признаки лидерского потенциала. Выражают ли они желание взять на себя руководящую роль, приверженность организации и проявляют ли признаки того, что могут занять руководящую позицию?

Последний компонент ОГРОМНЫЙ, и знаки не статичны или универсальны.При изучении лидерского потенциала, вот несколько факторов, которые принимает во внимание команда Vantage:

• Ведет с целью — Обладает ли человек межличностной осведомленностью, и способны ли они вовлекать, вдохновлять и влиять на других?
• Стремление к достижению и совершенствованию — Стремится ли человек к совершенству, настойчиво и мотивирует ли других делать то же самое?
• Гибкость в мышлении и обучении — Думает ли человек стратегически о проблемах, меняется ли он и учится в ответ на меняющиеся факторы? Могут ли они помочь другим мыслить шире и эффективно справляться с изменениями?

Рассматривая стремление к руководящей роли, выясните, почему профессионал считает, что эта роль подходит ему.Чтобы подготовиться к этому разговору, положите в ящик для инструментов несколько хороших коучинговых вопросов. Рассмотрим такие статьи, как «Пять вопросов, которые должен задать каждый наставник» HBR . Во время разговора ищите разумные объяснения для выполнения руководящей роли, например: «Ну, это просто следующий логический шаг в моей карьере» или какой-то вариант «мой босс ожидает, что сотрудники будут продвигаться вверх».

Также важно отметить, что мотивация и приоритеты могут меняться со временем, поэтому периодически проводите беседы о карьере, чтобы оценивать любые изменения.

Как выглядят тракты HiPro и HiPo

Стратегии карьерного роста высокопрофессионального специалиста по сравнению с высоким потенциалом могут сильно различаться. Если вы визуализируете путь развития как восхождение на гору, то путь для опытного человека, стремящегося к дальнейшему развитию опыта и эффективности, будет иметь тенденцию быть сильным подъемом прямо на гору; развитие сосредоточено в их области знаний.

Для тех, кто хочет развиваться в качестве лидера предприятия, путь не прямой; он извивается вокруг горы и включает время в «базовых лагерях», получая различный опыт от всей организации.Такой более широкий подход помогает руководителю получить представление о перспективах, необходимых для принятия эффективных решений и руководства бизнес-функциями на более высоких уровнях. Кроме того, разработка HiPo выходит за рамки достижения «вершины» достижения должности — она ​​включает в себя акцент на обеспечении постоянного успеха после того, как вы окажетесь в роли лидера.

Помогая установить ориентиры на пути

Как только намечается потенциальный карьерный рост, помогите сотрудникам понять, как выглядит действенный план развития.

Для отдельных участников может быть естественной склонностью считать, что развитие в основном влечет за собой формальное обучение (например, сертификаты, аудиторные занятия). Однако для сотрудников важно понимать, что эффективное развитие намного шире и имеет более стратегическое значение. Помогите им определить оптимальные цели развития, которых нужно достичь, а затем как связать их действия с этими целями.

Для кого-то, чей карьерный рост больше подходит для развития в качестве высокопроизводительного эксперта (HiPro), но при этом желает повысить ценность организации, убедитесь, что он понимает влияние, которое он может оказать на компанию, и добавленную стоимость.Помогите им составить план развития, который расширит их знания и / или поможет им поделиться своими знаниями и навыками с другими. HiPros стоит рассмотреть такие виды деятельности, как инициативы по постоянному совершенствованию, обучение и наставничество других — все зависит от того, что их мотивирует. См. Наш предыдущий пост, чтобы узнать больше о стратегиях разработки HiPros.

Тем, кто стремится к лидерству в HiPos, ждут разнообразный опыт, соответствующий их целям развития (например,g., наставничество, нетворкинг, задания, которые позволяют им применять и развивать свой лидерский талант). Убедитесь, что профессионалы осознают важность практического приобретения знаний и навыков, когда это возможно, и поощряйте их искать обратную связь, чтобы оценить, идет ли их развитие в правильном направлении. Дополнительные сведения об этой области см. В статье «Что о вас говорит ваш план развития».

Эффективное руководство сотрудниками через этот процесс стоит потраченного времени — положительное влияние на профессионала и компанию может быть значительным. Его также стоит периодически пересматривать: карьерный план, как и люди, вероятно, со временем будет развиваться.

Тема карьерного роста и стратегий развития обширна, недостатка в советах и ​​методах нет. Что вы нашли полезным?

Связанные

Аргументы в пользу предпочтения увлеченных (HICO) талантам с высоким потенциалом (HIPO) для достижения успеха в эпоху цифровых технологий

с высоким потенциалом (HIPO) сотрудники были опорой многих систем управления талантами для количество лет в прогрессивных организациях для поддержки планирования преемственности инициативы.Их «повышенный» статус от общей рабочей силы часто рассматривается как подтверждение качеств необходимо для заполнения важнейших руководящих должностей в организационной иерархия. Однако такой талант сегментация »довольно часто является источником глубоких опасений среди коллег. населения и широко рассматривается как скрытый способ вознаграждения «конформистов» поведение, которое препятствует «инакомыслящему» характеру, необходимому для стимулирования инноваций в оставаться актуальным в цифровом мире. В сам термин «потенциал» означает склонность к риску, азартным играм и неопределенности. по преимущественно «запаздывающим» показателям эффективности.Он также представляет собой более совершенную версию ужасная «кривая нормального распределения», используемая для отсеивания самых низкоэффективных в потоках талантов, что часто приписывают истощению моральный дух прилежных сотрудников и стимулирование «каннибализации» сверстников Карьера, чтобы обеспечить себе убежище в «более безопасных» зонах соответствующего таланта. картографическая техника. Такие разногласия меры неизбежно создают негативную энергию на рабочем месте, которое проявляется разными способами, например, абразивное трение между сверстниками, глубокое недоверие к лидерам, «мнимое» участие в организационных инициативах, гиперактивная виноградная лоза в корпоративных коридорах, агрессивная политика, зашитая внутри организационная структура, растущая убыль разочарованных сотрудников, поврежденные психологические контракты, отражающие рушащиеся устремления, маргинализацию триггеров «вдохновения» и т. д.

Сторонники подхода HIPO сразу же указывают на несколько преимуществ, которые обеспечили его место в рамках инициатив по управлению талантами. Давайте сделаем краткий анализ наиболее распространенных атрибутов, пропагандируемых в защиту наличия программ HIPO, а именно:

Вышеупомянутый анализ ясно показывает, что подход HIPO, несмотря на его «разрекламированные» преимущества, совершенно неадекватен для создания эффективной системы управления талантами в цифровом мире. Следовательно, предлагается термин «HICO (Высокая приверженность)», который, в первую очередь, основан на «искренней» приверженности, являющейся главной движущей силой всех намерений и действий добросовестного профессионала, которому обычно поручено преодолевать сложные проблемы в нестандартной рабочей среде.Он фокусируется на всех ключевых характеристиках, которые имеют решающее значение для способности человека эффективно использовать свой талант наиболее выгодным способом, обеспечивая при этом «полезное» обогащение в соответствующем контексте. Он выходит за рамки назначенных ролей и включает другие ключевые факторы, оказывающие значительное влияние на работу, и прививает их влияние при формировании подходящего портфеля сильного кандидата на преемственность на ключевые руководящие должности. Визуальное изображение его обширных возможностей можно оценить следующим образом:

Let’s кратко рассмотрим шесть основных направлений деятельности HICO, а именно:

Личное благополучие
Это относится к высокой преданности всем аспектам собственного благополучия, преследуя профессиональные цели и задачи.Довольно часто очень талантливые люди склонны игнорировать проблемы со здоровьем, хобби и интересы, семью и друзей, старые контакты и знакомых и т. Д., Поскольку они сосредотачиваются на карьерных устремлениях, принимая стрессовые условия и пытаясь произвести впечатление на влиятельные источники власти своими профессиональными способностями. . Однако такие «преходящие» связи не могут заменить проверенные временем отношения, которые обычно необходимы в нестабильных ситуациях, чтобы обеспечить сильную и надежную поддержку сбалансированному подходу к жизни и глубокому самоанализу для корректировки приоритетов в соответствии с «истинными» страстями.

Обязательства по эффективности (KRA / KPI)
Это отражает большой упор на достижение превосходства в выполнении должностных обязанностей путем постоянного соблюдения / превышения определенных ключевых результатов (KRA) / ключевых показателей эффективности (KPI). Завидные записи в соответствующем контексте обычно используются в качестве барометра для оценки пригодности сотрудника в качестве потенциального преемника на ключевых руководящих должностях. Этот аспект HICO характерен для HIPO, которые жаждут его «магнетизма» в создании убедительных аргументов в пользу их устойчивого карьерного роста по карьерной лестнице.Однако KRA / KPI в основном являются «запаздывающими» индикаторами успеха, а не отражением того, как человек может действовать в качестве лидера, например, из выдающихся врачей / известных академиков / опытных инженеров / технических мастеров не обязательно вырасти великих лидеров.

Функциональные исследования и рост
Это относится к большой заинтересованности в продвижении области профессиональных интересов. Он включает активное участие в форумах / конференциях / семинарах, исследовательских проектах и ​​публикацию статей о новаторских точках зрения / методах / подходах, способствующих прогрессивному развитию принятой дисциплины.Это способствует обмену идеями и укрепляет новаторский образ мышления, позволяющий преодолевать разнообразные проблемы на рабочем месте. Это также освобождает мыслительные процессы в представлении новых способов адаптации к динамическим требованиям цифрового мира. Кроме того, это помогает участвовать в честной самооценке профессионального мастерства, которая часто маскируется «узкими» требованиями работы в конкретной организации.

Корпоративная социальная ответственность (CSR)
Это влечет за собой высокий уровень рвения к активному участию в инициативах, связанных с обещанием организации быть щепетильным членом общества.Это требует склонности к служению, которая выходит за рамки профессиональных требований возложенной на нее функции и открывает горизонты для проникновения альтруистической мысли и значимого вклада в более широкую цель обеспечения гармоничного существования в глобальном сообществе. Такое участие подготавливает «потенциальных» лидеров к тому, чтобы помнить об «гражданском» аспекте организации, что важно для принятия упреждающих действий по снижению / устранению вероятности ошибки, которая может поставить под угрозу будущее организации во все более «уязвимой» и «уязвимой» среде. связанный мир.

Организационные императивы
Это относится к высокой приверженности стратегическим приоритетам организации. Это требует согласования личных целей с общими целями организации. Такое соответствие требует непоколебимой решимости для обеспечения успеха организации в сплоченной культуре, основанной на «прогрессивных» и «устойчивых» общих ценностях. Это требует глубокого понимания ключевых организационных проблем и непоколебимой уверенности в высшем руководстве, чтобы направить организацию в желаемом направлении.Этому способствует предоставление «временного» преимущества в виде ослабления «строгих» ожиданий «психологического контракта» с условием, что элемент надежности не будет грубо нарушен высшим руководством.

Карьерный рост и продвижение
Это намекает на то, что вы в значительной степени ориентированы на получение четкого представления о доступном карьерном пути и участие в соответствующих мероприятиях / подходах, которые обеспечивают устойчивый рост по служебной лестнице.Он включает в себя своевременное осознание меняющегося ландшафта в рамках выбранной профессиональной дисциплины и получение необходимого обучения и развития в сочетании с соответствующим профессиональным опытом и соответствующими академическими полномочиями, чтобы представить сильную кандидатуру для продвижения по службе. Он также признает необходимость проницательного взаимодействия и «борьбы» за представление перед ключевыми лицами, принимающими решения, которые играют значительную роль в планировании преемственности на важнейших руководящих должностях. Важным фактором признания в соответствующем контексте является твердое владение навыками, способствующими инновациям, которые стали отличительной чертой цифрового мира.Этот аспект HICO также разделяется с HIPO, которые обычно рассматривают и ожидают его как неотъемлемый элемент вознаграждения и признания в дополнение к обычной компенсации за заметные достижения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сотрудники HIPO стали символом разногласий и привлекательными объектами переманивания для яростных конкурентов, что усложнило проблемы организационного развития в бизнес-структурах, пытающихся процветать в цифровом мире. HICO обеспечивает значительное облегчение в соответствующем контексте, предоставляя более «полезное», «инклюзивное» и «снижающее риски» применение «действительно эффективной» системы управления талантами.Тем не менее, еще неизвестно, смогут ли прогрессивные организации освободиться от самоуспокоенности продолжения практики «стадного мышления» или они наберутся мужества, чтобы принять более конкретный способ обеспечить здоровый запас «способных» и «надежных». преемственность кандидатов на ключевые руководящие вакансии в будущем. Я держу пари, что высокая приверженность (HICO) всегда будет важнее High-Potential (HIPO)…

Как определить и удержать высокопотенциальных сотрудников (HiPo)?

Отправлено 09 янв. в таланте Ари Копулос

Исследования показывают, что высокопотенциальные сотрудники, или Hi Po, входят в число важнейших ресурсов компании.Воспитание лидеров внутри компании избавляет от необходимости нанимать внешних сотрудников для заполнения многих ключевых должностей, снижая при этом затраты на обучение и сокращая текучесть кадров для недавно набранных сотрудников, которые не соответствуют культуре или стандартам компании. Вот почему так важно выявлять, воспитывать и удерживать сотрудников с высоким кадровым потенциалом.

Что такое высокий потенциальный сотрудник?

Определения потенциала различаются, и, безусловно, требуются некоторые субъективные оценки при выявлении сотрудников с высоким потенциалом.Однако большинство источников согласны с основами. Сотрудники с высоким потенциалом — это растущие лидеры вашей организации, независимо от того, работают ли они в сфере информационных технологий, производства, продаж или управления. Правление корпорации определяет сотрудников с высоким потенциалом как тех, кто демонстрирует три ключевые характеристики: стремление, способности и вовлеченность. Способность к обучению и опыт также являются критическими факторами для успешного выявления высокого потенциала сотрудников.

Многие менеджеры по персоналу используют сетку из 9 ячеек для идентификации и классификации сотрудников.Ось X диаграммы сетки показывает производительность, а ось Y — потенциал. Лучшими кандидатами на развитие являются те, кто получил высокие баллы в обеих категориях. Простота этого инструмента для облегчения оценки талантов проверена тысячами компаний, и он эффективен примерно в 95% случаев. Менеджеры по персоналу могут использовать сетку из девяти квадратов для оценки силы членов команды, принятия решений о развитии и определения лучших кандидатов для продвижения на руководящие должности. Критерии просты.Производительность и потенциал оцениваются как выдающиеся, средние или ниже номинала. Добавление большего количества критериев и уровней, похоже, не улучшает процесс, но подкрепление оценок множеством мнений и точных данных помогает.

Атрибуты высокопотенциальных сотрудников

Качества сотрудников с высоким потенциалом могут помочь вам более эффективно управлять талантами. Отделы кадров, старшие руководители и менеджеры являются важными заинтересованными сторонами в процессах стратегии планирования преемственности, выявления кандидатов с высоким потенциалом, развития необходимых навыков, перевода сотрудников на более ответственные должности и управления сотрудниками в их новых ролях.

В EmployeeConnect мы определяем ключевые атрибуты сотрудников с высоким потенциалом как:

1. Навык

Способности основаны на приобретенных навыках и врожденных качествах. Идеальный сотрудник может обладать навыками в других областях, кроме тех, которые имеют решающее значение для данного бизнеса, но достижение базового уровня навыков демонстрирует приверженность сотрудника определенным видам работы. Сотрудник с высоким потенциалом — это не чистый лист, независимо от того, насколько высок его или ее потенциал. Продемонстрированные навыки по крайней мере в одной соответствующей области бизнеса — это главный атрибут высокопотенциального сотрудника.Чем больше навыков у сотрудника, тем выше будет его потенциал.

2. Опыт

Опыт работы в различных сферах бизнеса, управления или производства позволяет определить сотрудника с высоким потенциалом. Эти работники часто имеют опыт руководства другими людьми в других компаниях, на школьных проектах и ​​в других сферах деятельности. Опыт показывает, что эти сотрудники знают свое дело или некоторые его аспекты. Этот опыт часто вызывает большее уважение со стороны других сотрудников, и члены команды часто консультируются с этими руководителями, когда у них возникают вопросы или трудности.

3. Способность к обучению

Способность к обучению описывает, насколько быстро человек учится. Сотрудники, обладающие способностью к обучению, могут быстро анализировать и понимать новые ситуации, научиться говорить на иностранном языке и определять наиболее важные факторы при столкновении с новыми рабочими задачами. Гибкость не обязательно означает академические навыки — навык заключается в способности учащегося определять наиболее важные моменты и демонстрировать страсть к усвоению материала. Эти сотрудники склонны радоваться переменам, новым идеям и возможностям карьерного роста.

4. Стремление

Стремление измеряет те качества, которые делают сотрудника амбициозным начинающим. Сотрудники с этим атрибутом будут просить о расширении ответственности, искать возможности для карьерного роста и упорно выполнять сложные задачи, даже сталкиваясь с невероятными препятствиями. У этих людей часто есть собственные карьерные планы для достижения традиционного успеха, безопасности, опыта, свободы и баланса в своей жизни.

5. Помолвка

Оценка того, вовлечен ли сотрудник, включает определение его или ее приверженности корпоративной культуре и отрасли.Вовлеченные сотрудники участвуют в волонтерских проектах, поддерживают продукты и услуги компании и находят творческие пути улучшения и оптимизации операций. Вовлеченные сотрудники часто рекомендуют или проводят внешние групповые мероприятия, наставляют членов команды, испытывающих трудности, и ищут способы связаться с людьми из других команд и отделов.

Как сохранить высокопотенциальных сотрудников

Лучшие стратегии для удержания сотрудников с высоким потенциалом сосредоточены на их выявлении и общении с ними.Компании тратят тысячи долларов и кадровые ресурсы на набор лучших талантов, но слишком многие организации не в состоянии воспитывать своих сотрудников с помощью управления и развития талантов. Следующие области имеют решающее значение для максимального раскрытия потенциала сотрудников и удержания самых талантливых сотрудников:

1. Распознать

Признание того, что у сотрудников есть потенциал, помогает им преуспевать, но вы должны быть осторожны, чтобы не вызвать у них чувства права. Поддержание открытых коммуникаций — самый простой и самый эффективный способ распознать высокопотенциального сотрудника.Регулярное признание может вознаградить сотрудников позитивным подкреплением, большей самооценкой и более высоким удовлетворением от работы.

2. Награда

Вознаграждения и поощрения могут удержать высокопотенциального сотрудника в компании на достаточно долгое время, чтобы он или она могли оправдать ваше доверие. Вы можете вознаграждать приветливых сотрудников как вознаграждением, основанным на результатах, так и на основе поведения. Использование обоих стимулов становится критически важным, если продвижение по службе происходит медленно из-за вялой экономики, требований по выслуге лет или длительных периодов планирования преемственности.Компенсация обычно занимает первое место в списке предпочтительных вознаграждений, но другие стимулы могут быть столь же эффективными. Стимулы, которые мотивируют сотрудников, включают признание, возможности карьерного роста, словесную похвалу и особые льготы.

3. Вызов

Испытайте потенциал сотрудников, предлагая сложные задания, особые обязанности и расширенные обязанности. Наглядные задания удерживают сотрудников в заинтересованности, побуждая их работать на более высоком уровне. В зависимости от вашей компании и ее корпоративной культуры, вы можете подумать о том, чтобы дать приветливым сотрудникам сложные задания, которые имеют решающее значение для достижения важных целей компании.Важно раскрыть потенциал сотрудников, бросив вызов самоуспокоенности и существующему положению вещей. С другой стороны, не внушайте страха неудачи, делая ошибки общепринятой частью процесса обучения.

4. Продвигайте

Продвижение тех, у кого есть потенциальные сотрудники, сигнализирует, что вы не просто пускаете дым. Слишком много работников с «потенциалом» уходят на второй план, потому что им приходится продолжать свою прежнюю работу без видимого прогресса. Вы можете измерять прогресс ежеквартально и основывать продвижение по службе на оценках эффективности за это время.Вы также можете назначить сотрудников Hi Po для руководства специальными проектами и в качестве обычных руководителей групп. Еще одна важная проблема — это подготовка кандидата Hi Po к продвижению, предлагая индивидуальный коучинг или наставничество, а также возможности обучения, сертификации и обучения. Назначение сотрудника с высоким потенциалом в другой отдел или заграничный офис может заменить повышение по службе, когда вы объясняете, что готовите человека к расширенным обязанностям.

Независимо от вашей внутренней стратегии развития карьеры, очень важно создать постоянный процесс планирования преемственности для выявления и развития высокопотенциальных сотрудников.Этот конвейер может предоставить кандидатов для продвижения по службе и планирования преемственности, в то время как ваши усилия по развитию будут способствовать повышению производительности труда круглый год. Выявление кандидатов Hi-Po не является гарантией успеха, потому что от 5 до 20 процентов высокого потенциала сотрудника все равно выпадет из рулонов . Набор сотрудников с высоким потенциалом может обеспечить постоянный источник лучших талантов, которых вы можете продвигать, перекрестно обучать и привлекать для заполнения ключевых руководящих должностей.

Управляемый данными подход к программам с высоким потенциалом (HiPo)

На 1% лучших сотрудников приходится 10% от всей продукции организации.На верхние 5% приходится 25%. Неудивительно, что 66% организаций сообщают, что они целенаправленно выявляют сотрудников с высоким потенциалом.

Высокопотенциальные (или HiPo) программы и инициативы обычно сосредоточены на инкубации талантов, у которых есть потенциал для достижения успеха на руководящих должностях. Популярность программ HiPo растет; в конце концов, между от 50 до 70 процентов организаций чувствуют, что страдают от нехватки квалифицированных лидеров. Качество лидеров не соответствует потребностям, а важные роли не заполняются, потому что лидеры не готовы.Многие организации разрабатывают программы и инициативы HiPo, чтобы заполнить скудный конвейер лидерства.

Однако в организациях, которые намеренно идентифицируют сотрудников HiPo, только и 24% руководителей высшего звена считают программы успешными. Вероятно, это связано с тем, что колоссальные . 40% внутренних перемещений сотрудников, совершаемых высокопрофессиональными сотрудниками, заканчиваются неудачей. Даже при наличии инициатив HiPo организации на 71% с большей вероятностью будут искать за пределами организации, чтобы занять руководящие должности.

Организации с инициативами HiPo по-прежнему на 71% чаще выходят за пределы своей организации, чтобы занять руководящие должности.

Почему HiPo-программы и инициативы многих организаций терпят крах? Дилемма HiPo вполне может быть дилеммой данных.

Как выглядит модель HiPo, управляемая данными?

Часто определение того, кого следует выбрать для участия в программе HiPo, является субъективным процессом; От менеджеров ожидается, что они будут определять «секретный соус», который делает кого-то HiPo, на основе их собственного «чутья».Результатом является конвейер HiPo, наполненный талантами, отобранными из-за того, что их культура соответствует , или из-за их высокой производительности как отдельного участника.

И то, что кто-то является отличным индивидуальным сотрудником, не означает, что он будет хорошим лидером. Это связано с тем, что для руководящих должностей требуется совершенно новый набор компетенций, нежели роли отдельных участников. Отдельные высокоэффективные участники попадают в программы HiPo на основе их прошлых результатов, а не на основе их будущего потенциала.

Высокопроизводительные индивидуальные участники попадают в программы HiPo на основе их прошлых результатов, а не на основе их будущего потенциала.

Существуют модели, измеряющие лидерский потенциал; Корн Ферри, например, выделяет «Семь указателей» , которые определяют лидеров с высоким потенциалом, включая такие качества, как самосознание, драйв и рассуждение. Korn Ferry (и другие учреждения) определили обучаемость — или способность учиться на собственном опыте — как ключевой индикатор высокого потенциала во всем мире.

[Подробнее: узнайте, как Plum количественно определяет скорость обучения и другие параметры HiPo]

Во избежание попадания в ловушку субъективного отношения к этим моделям — т. Е. Выбора высокопотенциальных людей, сидя в зале заседаний и говоря: «Я считаю, что такой-то и такой-то обладает высокой способностью к обучению», — организации наняли консультантов, которые разработали эти модели для выполнения психометрических тестов внутри организации для выявления лиц, которые служат примером маркеров высокого потенциала.Однако немасштабируемый и дорогостоящий характер этого процесса означал, что он был зарезервирован для руководителей высшего звена и выше.

Появление программных психометрических оценок , усиленное введением AI , устранило многие из этих барьеров, сделав выбор на основе данных — с помощью психометрических тестов — гораздо более доступным для многих. организации. Хотя организации начинают внедрять психометрические оценки в свой процесс приема на работу, многие не видят потенциала этих методов прогнозирующего отбора в других аспектах управления талантами, включая отбор HiPo.

Психометрические оценки позволяют измерить «секретный соус» HiPo — такие таланты, как ловкость в обучении, драйв и устойчивость. Подход к HiPo-инициативам, основанный на данных, выходит за рамки субъективного отбора и вместо этого позволяет количественно оценить индивидуальные параметры HiPo. Кроме того, вместо того, чтобы отбрасывать эти данные после однократного использования, организации, управляемые данными, могли бы получить большую выгоду от хранения этих наборов данных, используя их для принятия других решений о талантах, таких как продвижение по службе, профессиональное развитие и карьерный рост.

Есть много других преимуществ, которые организации могут получить от внедрения подхода, основанного на данных, к программам и инициативам HiPo.

Преимущества подхода к HiPo, основанного на данных

Шкала и ранняя идентификация

Как упоминалось ранее, внедрение программных психометрических оценок позволяет распространять эти тесты в таком масштабе, который был невозможен с консультантом. Теперь вам больше не нужно резервировать идентификацию HiPo для нескольких избранных руководителей высшего звена и выше; вы можете измерить лидерский потенциал каждого сотрудника.

Когда высокопотенциальные возможности определены для будущего потенциала, а не для прошлых результатов, людям больше не нужно проходить долгий срок в компании, чтобы их рассматривали для участия в программе HiPo. Внезапно гораздо более молодые таланты могут быть рассмотрены для отбора в ваш портфель новых лидеров. И это только поможет вам сохранить молодые таланты, обладающие большим лидерским потенциалом; в конце концов, высокопроизводительным людям нужна сложная работа, чтобы они чувствовали себя удовлетворенными в своей работе, иначе они уйдут.А таланты миллениума — это наиболее вероятное поколение, которое сменит работу; Gallup обнаружил, что шесть из 10 представителей миллениума открыты для новых рабочих мест. Если ваши молодые таланты обладают высокими лидерскими качествами, но не могут работать в этом качестве в вашей организации, они, скорее всего, уйдут.

Привлечение молодых высокопотенциальных талантов не только приносит пользу вам как организации, сохраняя указанные таланты, но также открывает ваш канал лидерства для незадействованного в противном случае резерва талантов.

Диверсифицируйте свой канал лидерства

Субъективный подход к отбору с высоким потенциалом чреват предвзятостью. Harvard Business Review обнаружил, что одной из главных характеристик, по которым организации выбирали высокопотенциальных сотрудников, было то, насколько хорошо они вписываются в культуру организации. Отбор людей на основе «культурной пригодности» закрепляет мышление «таких же, как мы» и игнорирует маргинальные группы, искажая процесс отбора лидеров в пользу привилегированных групп.Подход к выбору HiPo на основе данных может помочь устранить эти препятствия путем количественной оценки потенциала производительности.

В интересах вашей организации построить цепочку лидеров с более разнообразными взглядами и опытом. McKinsey обнаружил, что организации, входящие в верхний квартиль по гендерному разнообразию, на 15% чаще получают финансовую прибыль, превышающую медианные значения их соответствующей национальной отрасли. Для расового разнообразия это 35%. Pinterest узнал , что они смогли привлечь больше женщин-инженеров, только разместив больше женщин на руководящих должностях в инженерии.Ясно, что разнообразие имеет эффект просачивания вниз.

В интересах вашей организации наполнить свой портфель лидерства разноплановыми талантами; в конце концов, разнообразие имеет эффект просачивания вниз.

На пути к успеху

24% организаций не измеряют влияние программ HiPo на показатели продвижения, а 21% даже не измеряют влияние на удержание. Неудивительно, что так много компаний чувствуют, что они в неведении относительно эффективности своих инициатив HiPo.

Неудивительно, что объективные данные намного легче отслеживать и измерять, чем субъективный подход к программам HiPo. А когда вы можете подключить эти данные непосредственно к своему HCM, вы сможете измерить эффективность своей программы HiPo по показателям продвижения и удержания.

Да, подход к HiPo на основе данных возможен

Хотя существуют программные услуги и базы данных для всех других аспектов управления талантами (обучение и развитие, отслеживание кандидатов и т. Д.)), похоже, нет никакого программного обеспечения, которое собирает и отслеживает данные HiPo. В результате многие организации полагают, что есть только два подхода к выбору HiPo — консультанты или интуитивное чутье. Мы предлагаем третий вариант — масштабируемый, отслеживаемый и способствующий разнообразию — подход к выбору HiPo, основанный на данных.

Подход к программам и инициативам HiPo, основанный на данных, основан на моделях, уже разработанных исследовательскими группами, такими как Korn Ferry и Deloitte, — моделях, обладающих научными данными, подтверждающими их обоснованность при выборе лидерского потенциала, — и использует программное обеспечение и ИИ для масштабирования и демократизации психометрических показателей. тесты, которые позволяют количественно оценить такие черты, как ловкость в обучении.

Plum объединил результаты исследований и смог выделить черты, которые делают нового лидера, по шести измерениям: драйв, присутствие, обучаемость, расширение прав и возможностей, уверенность в себе и устойчивость.

Чтобы узнать больше о подходе к программам и инициативам HiPo, основанном на данных, и о том, как Plum количественно определяет параметры HiPo, посетите нашу страницу Identifying Emerging Leaders.

Что означает HIPO? Бесплатный словарь

К 1945 году сопротивление убило более 400 датских коллаборационистов, сотрудников HIPO, членов гестапо и немецких солдат.Ежегодное управление, (5%) развитие Годовые обзоры талантов (8%) Процесс планирования (8%) встречи Оценка эффективности (29%) Картирование карьеры (8%) Назначения по ключевым проектам (29%) Назначение по (13%) консенсусу НА КОТОРОЙ РЕШИТЕЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ ОСУЩЕСТВЛЯЕТ ЛИ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ПРОЦЕСС HIPO? Исследователи заметили важные, похожие описания сотрудников HiPo. В этой статье утверждается, что для того, чтобы сделать вмешательство HiPo оправданным, организации должны меньше уделять внимания появлению — прогнозированию того, кто выглядит как лидер больше об эффективности — прогнозирование того, кто способен создавать высокопроизводительные команды.Ученые недавно начали исследовать практическое влияние программ HiPo на отношение сотрудников к организации. Для ПЦР-амплификации праймеры 16S РНК и hipO были специально разработаны для термофильных Campylobacter и C. VC Fintech Accelerator 2016: Akouba, Bleu, Flutterwave, Fundseeder, Hexanika и LumoXchange.Montes de Oca; la tesis Disertacion sobre El Hipo (1870), el «Discurso Pronunciado en la Asociacion Medica, al recibir la medalla con que se premio la tesis sobre El Hipo» (1871a) и la reflexion sobre los «Examenes de la Facultad» (1871b) де Эдуардо Вильде; «Лос-энсайос собре» «Медицинские учреждения в культуре Аргентины» (1915 г.) и «Психологические исследования в Аргентине» (1919 г.) де Хосе Инженьерос; y las conferencias: «La en senanza de la fisiologia» (1920), «La fisiologia y la medicina» (1926), «El porvenir de las ciencias en la Argentina» (1929), «Debe ayudarse a la ciencia argentina» ( 1933) и «Discurso homenaje por sus 25 anos como profesor» (1934), де Бернардо Уссе.1 показаны три основных ГИС-сервиса, а именно: вычислительный сервис (хигайн), картографический сервис (хиарт) и сервис репозитория (хипо), образующий полный спектр ГИС-сервисов.

No related posts.