Кто такие HiPo. Инструкция к применению
Чем успешные компании отличаются от менее успешных? Консультанты McKinsey заинтересовались этим вопросом и провели в 1997 году специальное исследование. Они выяснили, что компании с высокой и средней результативностью отличаются друг от друга не масштабами деятельности, не уровнем развития технологий и инфраструктуры, и даже не качеством кадровых процедур, а тем, что руководители первых глубоко верят в важность талантов. Таким образом, был впервые сформулирован тезис, что талант — главный фактор, определяющий успех компании, а умелое управление талантами — ключевой источник конкурентного преимущества.
Реальные доказательства не заставили себя ждать.
В 2000-е годы вся Бразилия была впечатлена рывком, который совершила горнодобывающая корпорация Companhia Vale do Rio Doce, сумев за за неполный десяток лет стать признанным лидером в своей индустрии и далеко опередить конкурентов. Аналогичный знаменитый случай, когда компания Google продемонстрировала всему миру, что можно менее чем за пять лет увеличить свою прибыль в 20 раз (от менее чем $500 млн в 2002 году до более чем $10,5 млрд к 2006 году).
Обе эти, столь непохожие друг на друга компании имеют одну одинаковую черту — в начале 2000-х годов руководители Google и Vale do Rio Doce официально провозгласили переход к принципиально новой стратегии управления персоналом, сделав фокус на работу с талантливыми сотрудниками, обладающими высоким потенциалом (High Potential или сокращенно Hi-Po). Таким образом, ключевым активом, который определил конкурентное преимущество и стремительный успех в своей отрасли для обеих компаний, стали их собственные сотрудники.
…талант — главный фактор, определяющий успех компании, а умелое управление талантами — ключевой источник конкурентного преимущества.
Кто же такие HiPo?
Ценный персонал компаний можно разделить на две основные категории: сотрудники с высоким потенциалом и результативные сотрудники. Специалисты с высоким потенциалом демонстрируют хорошие результаты работы, однако это для них не предел, поскольку их внутренний потенциал намного выше, чем они показывают. Такие сотрудники обладают лидерскими задатками, организационными способностями и желанием развиваться. Результативные сотрудники делают свою работу с наилучшими результатами по сравнению с другим персоналом, но они не способны ее выполнять ее на том же уровне на следующем этапе карьерной лестницы. Согласно исследованию SHL Talent Report, 46% лидеров не справляются со своими обязанностями в должной мере, поднявшись на одну
Как выявить HiPo?
Прежде всего, Hi-Po сотрудников отличает правильная мотивация – а именно, искреннее стремление преуспеть в достижении бескорыстной цели. Люди с выдающимися способностями честолюбивы, они хотят оставить свой след, но в то же время их привлекают широкие общие цели, им свойственны личная скромность и потребность совершенствоваться во всем, чем они занимаются.
О высоком потенциале свидетельствуют такие важные личностные качества, как
• Любознательность — стремление испытать, увидеть, узнать новое, готовность учиться и меняться, способность воспринимать критику.
• Дар убеждения — умение взаимодействовать с людьми, эмоционально и логически убеждать их, доносить до них свои идеи.
• Целеустремленность — готовность браться за трудные задачи и способность восстанавливаться после ударов судьбы.
changellenge.com
hr-portal.ru
ПО — это… Что такое ХАЙ-ПО?
хай — хай, х ая … Русский орфографический словарь
хай — хай/ … Морфемно-орфографический словарь
ХАЙ — ? курск., калуж. иди, ступай. Хаем, пойдем. Хай да май, ниж. род поговорки: плохие людишки, сброд. Что за гости: один хай да май! Толковый словарь Даля. В.И. Даль. 1863 1866 … Толковый словарь Даля
хай — ХАЙ, я, м. Шум, крики; драка, потасовка. Хай поднять. Мужики, без хая! Возм. от общеупотр. «хаять»; ср. уг. «хай» заявление в милицию … Словарь русского арго
ХАЙ — (ХАЕШЬ) Поднимется в ста процентах случаев употребления термина. Поднять Х. означает орать, быть инициаторов скандала, максимально привлекать внимание к своей персоне громкими выкриками. Такая наглая! Ее грамотно оттрэндали, а она подняла такой… … Большой полутолковый словарь одесского языка
хай — ХАЙ, диал., бран. – Рот, глотка. – Ты разберись, откуда ветер дует. Пошто открываешь хай? (2. 557). ср. хаять, а также производные хайка, хайло «рот, пасть и пр.» (Даль 4. 541) … Словарь трилогии «Государева вотчина»
ХАЙ — Жизнь, житье, проживание; живой. Страна, племя. Антрополексема. Татарские, тюркские, мусульманские мужские имена. Словарь терминов … Словарь личных имен
Хай — I м. разг. сниж. Шум, скандал. II неизм. прил. 1. Относящийся к самому высокому классу; превосходный, лучший. 2. перен. Главный. III част. разг. сниж. Употребляется при невозражении против чего либо, согласии с кем либо или с чем либо,… … Современный толковый словарь русского языка Ефремовой
Хай — I м. разг. сниж. Шум, скандал. II неизм. прил. 1. Относящийся к самому высокому классу; превосходный, лучший. 2. перен. Главный. III част. разг. сниж. Употребляется при невозражении против чего либо, согласии с кем либо или с чем либо,… … Современный толковый словарь русского языка Ефремовой
ХАЙ — [англ. high высокий] 1) сленг состояние опьянения или возбуждения при принятии наркотика; 2) разг. форма приветствия (англ. hi или hey «привет!»). Словарь иностранных слов. Комлев Н.Г., 2006 … Словарь иностранных слов русского языка
dic.academic.ru
ПО — это… Что такое ХАЙ-ПО?
хай — хай, х ая … Русский орфографический словарь
хай — хай/ … Морфемно-орфографический словарь
хай — бенц, скандал, буза, бесчинство, крик, потасовка, тарарам, буча, дебош, драка, шум Словарь русских синонимов. хай см. скандал Словарь синонимов русского языка. Практический справочник. М.: Русский язык. З. Е. Александрова … Словарь синонимов
ХАЙ — ? курск., калуж. иди, ступай. Хаем, пойдем. Хай да май, ниж. род поговорки: плохие людишки, сброд. Что за гости: один хай да май! Толковый словарь Даля. В.И. Даль. 1863 1866 … Толковый словарь Даля
хай — ХАЙ, я, м. Шум, крики; драка, потасовка. Хай поднять. Мужики, без хая! Возм. от общеупотр. «хаять»; ср. уг. «хай» заявление в милицию … Словарь русского арго
ХАЙ — (ХАЕШЬ) Поднимется в ста процентах случаев употребления термина. Поднять Х. означает орать, быть инициаторов скандала, максимально привлекать внимание к своей персоне громкими выкриками. Такая наглая! Ее грамотно оттрэндали, а она подняла такой… … Большой полутолковый словарь одесского языка
хай — ХАЙ, диал., бран. – Рот, глотка. – Ты разберись, откуда ветер дует. Пошто открываешь хай? (2. 557). ср. хаять, а также производные хайка, хайло «рот, пасть и пр.» (Даль 4. 541) … Словарь трилогии «Государева вотчина»
ХАЙ — Жизнь, житье, проживание; живой. Страна, племя. Антрополексема. Татарские, тюркские, мусульманские мужские имена. Словарь терминов … Словарь личных имен
Хай — I м. разг. сниж. Шум, скандал. II неизм. прил. 1. Относящийся к самому высокому классу; превосходный, лучший. 2. перен. Главный. III част. разг. сниж. Употребляется при невозражении против чего либо, согласии с кем либо или с чем либо,… … Современный толковый словарь русского языка Ефремовой
Хай — I м. разг. сниж. Шум, скандал. II неизм. прил. 1. Относящийся к самому высокому классу; превосходный, лучший. 2. перен. Главный. III част. разг. сниж. Употребляется при невозражении против чего либо, согласии с кем либо или с чем либо,… … Современный толковый словарь русского языка Ефремовой
ХАЙ — [англ. high высокий] 1) сленг состояние опьянения или возбуждения при принятии наркотика; 2) разг. форма приветствия (англ. hi или hey «привет!»). Словарь иностранных слов. Комлев Н.Г., 2006 … Словарь иностранных слов русского языка
labor_law.academic.ru
по — это… Что такое хай-по?
хай — хай, х ая … Русский орфографический словарь
хай — хай/ … Морфемно-орфографический словарь
хай — бенц, скандал, буза, бесчинство, крик, потасовка, тарарам, буча, дебош, драка, шум Словарь русских синонимов. хай см. скандал Словарь синонимов русского языка. Практический справочник. М.: Русский язык. З. Е. Александрова … Словарь синонимов
хай — ХАЙ, я, м. Шум, крики; драка, потасовка. Хай поднять. Мужики, без хая! Возм. от общеупотр. «хаять»; ср. уг. «хай» заявление в милицию … Словарь русского арго
ХАЙ — (ХАЕШЬ) Поднимется в ста процентах случаев употребления термина. Поднять Х. означает орать, быть инициаторов скандала, максимально привлекать внимание к своей персоне громкими выкриками. Такая наглая! Ее грамотно оттрэндали, а она подняла такой… … Большой полутолковый словарь одесского языка
хай — ХАЙ, диал., бран. – Рот, глотка. – Ты разберись, откуда ветер дует. Пошто открываешь хай? (2. 557). ср. хаять, а также производные хайка, хайло «рот, пасть и пр.» (Даль 4. 541) … Словарь трилогии «Государева вотчина»
ХАЙ — Жизнь, житье, проживание; живой. Страна, племя. Антрополексема. Татарские, тюркские, мусульманские мужские имена. Словарь терминов … Словарь личных имен
Хай — I м. разг. сниж. Шум, скандал. II неизм. прил. 1. Относящийся к самому высокому классу; превосходный, лучший. 2. перен. Главный. III част. разг. сниж. Употребляется при невозражении против чего либо, согласии с кем либо или с чем либо,… … Современный толковый словарь русского языка Ефремовой
Хай — I м. разг. сниж. Шум, скандал. II неизм. прил. 1. Относящийся к самому высокому классу; превосходный, лучший. 2. перен. Главный. III част. разг. сниж. Употребляется при невозражении против чего либо, согласии с кем либо или с чем либо,… … Современный толковый словарь русского языка Ефремовой
ХАЙ — [англ. high высокий] 1) сленг состояние опьянения или возбуждения при принятии наркотика; 2) разг. форма приветствия (англ. hi или hey «привет!»). Словарь иностранных слов. Комлев Н.Г., 2006 … Словарь иностранных слов русского языка
dic.academic.ru
Работа с HiPo: где их искать, и зачем они нужны
Андрей Велесюк, Executive.ru
Кто такие HiPo, как их определить и что лучше: переманивать HiPo из других компаний или выращивать самим? Обсудим этот вопрос с СЕО Changellenge Андреем Алясовым.
HiPo – сокращение от High Potential. По сути дела, это люди с высоким потенциалом. Это самое четкое определение, которое возможно. Дальше важно распределять, что для каждой отрасли этот потенциал обозначает конкретные вещи, и каждый руководитель понимает под ним что-то свое. Ключевым для определения понятия High Potential стал отчет McKinsey & Company 1997 года «Война за таланты». Именно после него работа с человеческими ресурсами стала более значимой. Он переменил отношение к персоналу с точки зрения количества.
В среднем HiPo составляют от 2% до 5% всей аудитории. Такие люди были всегда, просто раньше их по-другому называли — «отличники», «стахановцы», «передовики труда». Производительность HiPo зависит от наличия так называемого человеческого фактора. К примеру, в промышленности они не будут давать такого роста, как в продажах, где 10% сотрудников могут приносить до 50% всей прибыли. В первую очередь на HiPo нужно обратить внимание следующим сферам бизнеса: продажи, консалтинг, IT-технологии, телеком, маркетинг, финансы и инвестиции. Однако и компаниям, полагающимся больше на технику, тоже стоит присмотреться к HiPo. Мы помним катастрофу BP в Мексиканском заливе, которая состоялась во многом из-за того, что плохо были выстроены рабочие процессы.
Почему HiPo важны для бизнеса
Производительность HiPo на 21% выше, чем у других сотрудников (согласно исследованию The Bailey Group Research). А выручка компании, во главе которой стоят HiPo, растет вдвое быстрее (согласно исследованию SHL Talent Measurement). Но при этом 46% руководителей не используют какой-либо системный процесс для выявления HiPo (согласно также исследованию SHL Talent Management).
Даже если вы работаете с товарами, на которые есть высокий спрос, и ваш бизнес растет «сам собой», вам нужен человек, который поможет выстроить систему. В этом плане HiPo – это не просто модное слово. Это люди, которые необходимы всем компаниям во всех отраслях. Вопрос в соотношении, во многих отраслях нет потребности, чтобы сотрудников с высоким потенциалом было много. Но какое-то их количество необходимо всем.
HiPo – не самый преданный сотрудник – у него всегда полно соблазнов со стороны других компаний. Но это человек, который принесет вам максимальную выгоду, пока работает на вас. Чаще всего такой специалист нацелен на определенные бенефиты.
Как вычислить HiPo
Часто High Potential путают с лидерством. Но у вас может быть просто сотрудник с высоким потенциалом, который хорошо делает свою работу, при этом он не является лидером. В какой-то отрасли важно быть лидером, в какой-то – нет. Однако лидерство играет важную роль в распознавании HiPo. Можно опираться на отчет CEB, которые подсчитали, что больше всего «лидеров будущего» в Бразилии, Индии, Мексике, Турции и Швейцарии. Согласно этому же отчету лидеров также стоит искать в Австралии, Великобритании, Германии, Гонконге и США.
Обычно выделяют три основных составляющих HiPo: способности, стремления к достижениям и вовлеченность. Чем выше все эти показатели, тем выше вероятность, что перед вами HiPo.
Где искать HiPo
Есть три основные вещи, которые важны сотрудникам с высоким потенциалом: зарплата, карьерный рост и интересные задания. Третье — самое важное. HiPo понимают, что заработать деньги можно по-разному и часто идут на конкретную работу ради того, чтобы получать от нее удовольствие. Поэтому, кстати, так много HiPo в консалтинге, который считается очень интересной работой.
Если перед вами стоит тактическая задача, то лучше переманить HiPo из другой компании. Но это палка о двух концах, потому что настоящий HiPo никогда к вам не придет, если его руководитель не дурак и держит ценного сотрудника. Поэтому, во-первых, к вам может прийти не HiPo. Во-вторых, вам точно придется за него переплатить.
Если мыслите стратегически, то вам нужно идти в вузы и набирать сотрудников оттуда. На уровне вуза можно нанимать HiPo пачками – они еще не осознают своего потенциала. Есть три способа взаимодействия со студентами: глубокая интеграция с вузами, ее полное отсутствие и что-то среднее. Глубокая интеграция – не очень удачное решение, вузы приспособлены обучать студентов, а не трудоустраивать их, поэтому любые попытки создать свою кафедру будут не из легких. Как сказал один из наших партнеров: «Если бы мы знали об этом заранее, мы бы этим не занимались». Если вы работаете в индустрии, в которой много людей, то нет смысла этим заниматься, лучше выбрать третий путь. Ничто не мешает вам приходить в отдельный ВУЗ с лекциями, заниматься продвижением в социальных сетях, участвовать в надвузовских соревнованиях, в которых выбирают лучших студентов из десятков заведений по всей стране.
Как работать с HiPo
High Potential на 50% зависит от природных данных и на 50% – от усилий человека. Так что если из двух сотрудников только один HiPo, но он не старается развиваться, а второй прикладывает все силы, то со временем их различие сойдет на нет.
Глупо думать, что у вас в компании сразу будет 2-5% HiPo. Не будет. Есть компании типа McKinsey & Company, BCG, Bain & Company, где этот процент зашкаливает и может доходить до показателя 50-70%. А в некоторых компаниях их может не быть вообще. В самом начале вам необходимо сделать так, чтобы HiPo у вас были. Развитие HiPo — это вопрос десятков лет и в первую очередь необходимо создать инструмент привлечения таких сотрудников в компанию. Если в вашей компании будет всего два-три таланта, то они будут заламывать вам руки своими требованиями, необходимо создать конкуренцию.
Необходимо выстроить систему по отбору и рекрутированию таких сотрудников. Этим должны заниматься HR-специалисты, обязательно должны привлекаться люди из бизнеса, потому что для HiPo важнее отбор, максимально приближенный к бизнесу. Тесты их только отталкивают, им гораздо важнее рассказать, что они будут делать, какие цели и задачи перед ними будут стоять. Поэтому гораздо удобнее для работы с HiPo использовать реальные кейсы, чтобы кандидат увидел, чем компания занимается, и встречи с руководителями.
Для интеграции HiPo нужно создавать программы быстрого развития. Если это молодые сотрудники, то подойдут программы лидерского развития (хороший пример — программа стажировок I Choose Alfa от «Альфа-Банка» или Mars Leadership Development Program), которые в течение двух-трех лет готовят этих сотрудников к руководящим позициям.
Если в вашей отрасли мало HiPo, то вам стоит объединиться с конкурентами, чтобы совместно работать в поиске и развитии сотрудников с высоким потенциалом в рамках вашей отрасли. Особенно это важно для компаний, в которых потребительский бренд создает большие трудности для работы над брендом работодателя: например, в ритейле, коммерческой, банковской сфере или табачной отрасли.
Смотрите инфографику о том, в каких сферах бизнеса эффективней используют потенциал талантливых сотрудников
www.e-xecutive.ru
Юридический словарь — значение слова Хай-по
— молодой сотрудник, обладающий потенциалом для занятия в будущем должности руководителя. Др. название — молодой сотрудник с потенциалом; сотрудник с лидерским потенциалом.
Смотреть значение Хай-по в других словарях
Хай — кур. калужск. иди, ступай. Хаем, пойдем. да май, ниж. род поговорки: плохие людишки, сброд. Что за гости: один хай да май!
Толковый словарь Даля
Хай — ха́я; м. Грубо. Шум, скандал. Поднять х. Из-за чего х.?
Толковый словарь Кузнецова
Ван Хай — древнекитайский царь периода Инь-Шан. Изображался держащим птицв обеих руках.
Большой энциклопедический словарь
Лю Хай — в китайской даосской мифологии бог монет. Его изображали в видесмеющегося человека со связкой монет и трехлапой жабой.
Большой энциклопедический словарь
Хай-тек — (англ. high tech — сокр. high technology букв. — высшаятехнология), направление в архитектуре последней трети 20 в., эстетическиосваивающее инновационные разработки передовых отраслей……..
Большой энциклопедический словарь
Вахит Хай — (наст. имя и фам. Абдулхай Каюмович Вахитов; р.1918) – тат. драматург. Участник Вел. Отеч. войны. Окончил Казанскую консерваторию. Опубл. сб. стихов «Волны» (1939). Автор пьес……..
Энциклопедический словарь псевдонимов
Хай Чьесу — (наст. имя Нгуен Кхоа Ван; 1908–1954) – вьетнам. критик, публицист. Принимал участие в нац. – освободит. движении. За политич. деятельность неоднократно подвергался тюремному……..
Энциклопедический словарь псевдонимов
Ван Хай — («князь Хай», «правитель Хай»), в древнекитайской мифологии герой — легендарный правитель племён иньцев. Имя его встречается в древнейших надписях на гадательных костях………
Энциклопедия мифологии
Лю Хай — Лю Хар, чжань, в китайской даосской мифологии бог монет, входящий в свиту бога богатства (см. Цай-шэнь). Возможно, в основе образа Л. X. был реальный исторический деятель……..
Энциклопедия мифологии
Фу Хай — в мифологии народности ман во Вьетнаме первопредок людей. Ф. X. и его младшая сестра, предупреждённые чудесной птицей о грядущем потопе, укрылись в огромной тыкве, захватив……..
Энциклопедия мифологии
Хай-бразил — См. хай-брезал
Энциклопедия мифологии
Хай-брезал — В мифологии ирландских кельтов Хай-Брезал — остров у западного побережья Ирландии, который можно увидеть над водой только один раз в семь лет. По легенде, остров останется……..
Энциклопедия мифологии
Хай-брезил — см. хай-брезал
Энциклопедия мифологии
Хай-йот Ха Кадош — (Евр.) Святые живые существа в видении Иезекиилем Меркабы, или повозки, колесницы. Они суть четыре символических животных, херувимы Иезекиила, а в Зодиаке — Телец, Лев,……..
Философский словарь
Хай-я — (Евр.) Один из метафизических «Принципов» человека. Восточные оккультисты делят человека на семь таких принципов; Западные каббалисты, как известно, только на три, а……..
Философский словарь
Лагты хай — Мужская (левая) половина осетинского жилища. (Термины российского архитектурного наследия. Плужников В.И., 1995)
Архитектурный словарь
Устыты хай — Женская (правая) половина осетинского жилища. (Термины российского архитектурного наследия. Плужников В.И., 1995)
Архитектурный словарь
Хай-тек — (англ. high tech, сокр. от англ.high technology букв. — высокая технология) направление в архитектуре последней трети 20 века, эстетически осваивающее инновационные разработки……..
Архитектурный словарь
Посмотреть еще слова :
slovariki.org
ПОКОЛЕНИЕ Hi-Po
«Уралкалий» осваивает технологию выращивания бизнес-«звезд»
Чем динамичнее развивается компания, тем острее у нее кадровый голод. Чем более высокие рубежи она берет, тем выше требования к персоналу. Особенно к топ-менеджерам — «рулевым», одно решение которых способно умножить или свести к нулю успех всей компании.
ОАО «Уралкалий» сделало смелый шаг в кадровой политике, применив у себя мировые технологии выращивания менеджеров «верхнего эшелона». Этот опыт необычен для Прикамья, да и в других регионах его применяют в основном только самые крупные компании — «РУСАЛ», «НИКойл», «Вим-Билль-Данн»…
ОАО «Уралкалий» — крупнейший в стране производитель минеральных удобрений. Выпускает около 13% мирового объема калийных удобрений. На предприятии работают около 14 тыс. человек. 85% продукции ОАО «Уралкалий» экспортирует. Основные рынки сбыта — Бразилия, Индия, Китай, Малайзия.
Компания заглядывает «внутрь себя»
Что делать, если потребность в сотрудниках постоянно растет, а специалистов необходимой квалификации катастрофически не хватает? Есть два классических варианта ответов: нанять профессионалов «со стороны» или вырастить их внутри компании.
Три года назад компания «Уралкалий» обратилась к первому варианту и приняла на все ключевые позиции (исключая техническую дирекцию) менеджеров, специально приглашенных для работы из других городов. Но, во-первых, привлечение персонала извне является мероприятием затратным, а во-вторых, специфика калийного производства такова, что технических специалистов для «Уралкалия» на российском рынке труда просто нет. Поэтому перед новой командой была поставлена задача подготовить себе достойную замену из числа местных сотрудников.
Максим БАКШИНСКИЙ, генеральный директор ОАО «Уралкалий»:
— Для нас кадровый вопрос — это вопрос лидерства на мировом рынке калия.
Бизнес-среда, экономика в стране меняются очень быстро. Понятно, что если менеджмент не способен соответствовать постоянно растущим требованиям рынка, ни о каком развитии не может быть и речи. Чтобы компания уверенно смотрела в будущее, ей необходим кадровый резерв — люди, способные завтра занять ключевые должности.
Задача развития кадрового резерва поставлена у нас в один ряд с такими проектами, как обновление основных фондов, улучшение качества продукции, контроль над себестоимостью.
Калийная отрасль довольно специфична, и предложений на этом рынке труда немного. Чтобы не испытывать проблем с поиском руководителей, мы решили готовить их «на вырост» внутри компании. И обратились для этого к мировому опыту.
Как уловить энергию роста
Если производство, финансы и логистика в большинстве крупнейших российских компаний все больше приближаются к мировым стандартам, то кадровая сфера до сих пор наследует советские традиции, и такое «провисание» таит в себе серьезную угрозу для бизнеса.
В некоторых компаниях разрабатываются локальные документы о резерве, проводятся аттестации. Но результаты, как правило, повисают в воздухе и не встроены в общую систему управления персоналом. «Уралкалий» оказался в числе пионеров внедрения эффективных кадровых технологий. Новая идеология работы с кадрами такова: менеджеры среднего и высшего звена должны постоянно расти и не засиживаться на своих местах помногу лет. Иначе человек вырабатывается и рискует стать «мертвой головой», сдерживающей рост остальных и тормозящей развитие компании. Достигнув потолка своей компетентности, он становится консервативным руководителем, для которого главным мотивом работы в компании является защита собственного статуса и доходов, и поэтому он начинает «выдавливать» самых перспективных сотрудников.Чтобы избежать этого, западные компании внедряют специальные программы для отбора и выращивания Hi-Po (сокращенное англ. high potential — «высокий потенциал»). Так именуются сотрудники, имеющие высокий потенциал роста. Кандидатами, как правило, являются менеджеры, стоящие на одну-две ступени ниже оцениваемой позиции. Для тех, кто попадает в число «высокопотенциальных», компания намечает карьерный маршрут и инвестирует средства в их развитие.
Аналогичную программу развития кадрового резерва применил у себя «Уралкалий». Программа стартовала в начале 2003 года. В течение года шла работа по формированию кадрового резерва на позиции топ-менеджеров. Для реализации этого проекта привлечена известная и авторитетная компания в сфере кадрового консалтинга «ЭКОПСИ консалтинг».
Игорь БАРСУКОВ, директор по персоналу ОАО «Уралкалий»:
— Прежде всего мы совместно с консультантами «ЭКОПСИ консалтинг» выделили общие критерии, которым должны соответствовать эффективные руководите ли нашей компании. Для этого были опрошены все топ-менеджеры, исследованы факторы, влияющие на результативность работы.
Выяснилось, что компетенция идеального топ-менеджера «Уралкалия» — это перспективное видение, способность к принятию решений, командная работа, организация и контроль, мотивация достижений, открытость новому, лидерство. То есть принципиально компетенции идеального руководителя в «Уралкалий» не отличаются от компетенций топ-менеджеров западных компаний, но при этом у нас ставится особый акцент на лидерство, умение вести за собой, создавать условия для самореализации сотрудников.
Затем были разработаны процедуры оценки этих качеств. Сначала кандидатов в «резервисты»
отбирали по формальным признакам: возраст, образование, успешность на сегодняшней позиции, подтвержденная рекомендацией непосредственного руководителя. Было отобрано 180 человек, а затем из их числа компания выделила 57 наиболее компетентных методом ассесмент-центра.
Ассесмент-центр (с англ. assessment center — «центр оценки») — комплексный метод отбора персонала, состоящий из деловых игр, упражнений, поведенческого анализа и письменного интеллектуального тестирования. От традиционного собеседования и тестирования его отличает высокая точность результатов. Наиболее широкое распространение в США и Европе ассесмент-центры получили в 1980-е годы. В России первый опыт ассесментов пришелся на конец 1980-х.
В «Уралкалий» проходили как групповые, так и индивидуальные ассесменты. Ассесмент невероятно интересен для всех участников. Попадет претендент в «резервисты» или не попадет — в любом случае он многое почерпнет для себя в процессе деловых игр и тестов.
Для компании же процедура ассесмента — очень длительная и дорогостоящая, зато позволяет выделить ей свой «золотой фонд» и понять, в каких именно направлениях развивать его.
Менеджмент «под ключ»
Параллельно с оценкой персонала в «Уралкалий» разрабатывались требования к тем позициям, на которые выдвигаются «резервисты», и этапы предполагаемого карьерного роста по всем направлениям: производство, экономика и финансы, продажи, транспорт и логистика, управление персоналом и др.
Когда работа по выявлению наиболее перспективных сотрудников завершилась, эксперты сравнили имеющийся уровень компетенции Hi-Po с уровнем, который от них потребуется на новых должностях. Для восполнения всех пробелов в знаниях, навыках и опыте для каждого Hi-Po была разработана индивидуальная программа развития.
Сейчас стартовал следующий этап программы — этап развития «резервистов», который продлится до конца 2005 года. Чтобы усилить в себе общекорпоративные и специфические компетенции, «резервисты» посещают бизнес-тренинги без отрыва от производства, а для развития профессиональных навыков они обучаются по отдельным программам.
Вероника ЛУЦКИНА, консультант «ЭКОПСИ консалтинг», координатор проекта:
— Казалось бы, формы развития Hi-Po стандартны: бизнес-тренинг, стажировка, обучение. Однако каждая индивидуальная программа развития уникальна.
Поскольку главная цель — поднять Hi-Po до уровня тех задач, которые он будет решать в компании, то и составляется эта программа так, чтобы он развивал в себе избранные конкретные компетенции.
«Уралкалий» — одна из тех немногих компаний, которые осознают, насколько важен для бизнеса сильный кадровый резерв. Нередко случается, что западное или российское предприятие выявляет талантливых сотрудников, а затем программа начинает пробуксовывать, никто не занимается индивидуальным развитием
Hi-Po и их продвижением по карьерной лестнице. Для «Уралкалия» же программы Hi-Po — не формальность и не «игра в кадры». Это пример того, как последовательно компания проводит отбор, обучение, разработку системы карьерного роста и выращивает профессиональных управленцев, которые встанут у руля компании.
В общей сложности ротация кадров в «Уралкалий» затрагивает 30 позиций. Прежде всего, это должности высшего звена, которые займут специально подготовленные преемники нынешних топ-менеджеров. Все остальные передвижения будут связаны с заполнением образовавшихся вакансий. Например, пост одного из исполнительных директоров займет руководитель крупного структурного подразделения, а на его место тоже придет преемник. То есть реально большинство «резервистов» заменят перешедших на более высокие позиции коллег. Но, как говорит Игорь Барсуков, после этого этапа должны последовать и другие, которые обеспечат постоянную работу системы преемничества в будущем.
Игорь БАРСУКОВ:
— «Резервисты» уже сейчас начали занимать высокие должности в компании. Два новых руководителя рудоуправлений — это менеджеры из резерва. Постепенно Hi-Po займут все ключевые позиции в «Уралкалий». Но, делая инвестиции в программу развития кадров, мы преследуем еще одну очень важную цель — эшелонирование системы «выращивания» руководителей.
Процедура отбора и подготовки должна действовать на всех менеджерских уровнях, включая мастеров смен. Таким образом, мы получим не только несколько десятков руководителей нового поколения, но и систему преемничества — систему выявления высокопотенциальных сотрудников и подготовки из них следующих поколений менеджеров.
Выбранный «Уралкалием» путь — не из легких. Запустив дорогостоящую систему развития персонала, компания сталкивается с другим вопросом: а что, если обученный Hi-Po решит сменить место работы? Понятно, что компания оставляет за собой право подстраховать вложенные деньги: если речь идет о дорогостоящих курсах или стажировке, то «резервисту» предлагают заключить договор о возмещении суммы в случае ухода. Но это не решает проблемы. Чтобы молодые и талантливые карьеристы не смотрели «на сторону», необходимо мотивировать их интересной работой, различными программами оплаты, завязанными на результат, премиями, социальными пакетами и возможностями дальнейшего роста. Компания должна быть максимально привлекательна. Чтобы менеджер не перерос компанию, ей самой нужно расти и развиваться так же интенсивно, как Hi-Po.
Несмотря на все нюансы организации «инкубаторов кадров на местах», скорее всего, этот опыт получит распространение в России. Потому что для крупных предприятий, разбросанных по регионам, где катастрофически не хватает специалистов, выращивание кадрового ресурса — вопрос стратегический.
logistics.ru